|
26 консультантом ставится определенная задача, над которой он и работает. В ситуации с коучем реальные задачи выявляются в процессе работы. Другое важное отличие коучинга от тренинга. Тренинг один из видов интерактивного (т.е. с активным включением в работу студентов) обучения. Тренинги, как правило включают в себя ролевые игры командную/групповую работу, выполнение практических заданий, мозговые штурмы и некоторый объем информации. Когда для достижения результата требуется улучшить определенный навык, тренинг является наилучшим решением. От традиционных форм обучения тренинг отличает минимальное количество теории и упор на практику, отработку конкретных навыков. Однако здесь есть проблема необходимости перенесения навыков из «виртуальной» реальности тренинга в «суровые будни» каждодневного бизнеса. К тому же тренинг имеет ограничение в плане повышения результативности, состоящее в невозможности создания и «отработки» готовых решений, подходящих для всех без исключения ситуаций. Особенно отчетливо это ограничение проявляется в условиях узкого «технологичного» подхода к управлению персоналом. Менеджеры разных уровней в России все еще уверены в том, что любая проблема решается. если найден нужный способ («калька»). Со временем однако, обнаруживается, что каждый метод при таком подходе, на самом деле, препятствует возникновению близких взаимоотношений с окружающими, т.е. вызывает эффект, прямо противоположный желаемому. Наиболее уязвимы в этом отношении методы передачи своим подчиненным определенных чувств. Совершенно бесполезно выражать решительность, увлечение или интерес, если на самом деле реальные чувства далеки от этого. Хороший менеджер выходит за пределы шаблонной тактики. Изучив множество тактик в ходе своего профессионального развития, он по |
Когда то, что нам необходимо для достижения результата, — это конкретный навык, тренинги зачастую являются наилучшим решением. От традиционных форм обучения тренинг отличает минимальное количество теории и упор на практику, отработку конкретных навыков. Единственная проблема в данном случае заключается в том, что перед вернувшимся с тренинга участником встает вопрос о необходимости перенести навыки из «виртуальной» реальности тренинга в «суровые будни» каждодневного бизнеса. Этот процесс весьма сложен, однако если тренинг подготовлен «на совесть», а условия внутри организации способствуют тому, чтобы участник применял полученные знания на практике, тренинг дает результат. Основное ограничение тренингов как метода повышения результативности состоит в том, что невозможно создать и «отработать» готовые решения, подходящие для всех без исключения ситуаций. В определенных условиях сотрудник должен научиться самостоятельно «выдумывать» совершенно новые методы и подходы к решению проблем. Особенно отчетливо это ограничение проявляется в условиях узкого «технологичного» подхода к управлению персоналом или взаимодействию с людьми. Менеджеры разных уровней в России по большей части все еще уверены в том, что любая проблема решается, если найдена нужная «калька». Со временем, однако, обнаруживается, что каждый новоприобретенный метод при таком подходе, на самом деле, препятствует возникновению близких взаимоотношений с окружающими, то есть вызывает эффект, прямо противоположный желае25 |