|
27 настоящему преуспеет, лишь забыв о них. Коучинг —наиболее эффективная технология для такого выхода. В таблице 1.1 приведены основные отличия коучинга от тренинга, профессионального консультирования, наставничества. Таблица 1.1 Отличия коучинга от консалтинга, тренинга и наставничества Метод Цель Ситуация использования Ограничения Тренинг Приобретение конкретных навыков, иногда изменение отношения к работе Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность. Часто (но не всегда) индивидуализированный подход Профессиональное консультирование Решение задачи через «покупку» этого решения Когда проблема находится в определенной «экспертной области» и не может быть эффективно решена внутри организации (отсутствуют время, знания и выгоднее купить решение «на стороне») __________ Затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо уметь эффективно управлять. Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента в отношении способов решения проблемы Наставничество Решение задачи через обмен опытом Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов. Когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам В основном, передаются «готовые» решения. Это редко способствует развитию новых инициатив Коучинг Решение задачи через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника Когда для успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат Требует специальных навыков у «коуча». Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность и предприимчивость сотрудников________ * |
тактику для того, чтобы повлиять на их поведение, то мое уважение к ним,-безусловно, уменьшится. Перехитрив их, я не могу не утратить некоторую долю уважения к ним. Ситуация только усугубится, если, вопреки ожиданиям, меня постигнет неудача — а так обычно и происходит. Вдобавок я начну меньше уважать и себя самого — ведь метод должен был сработать, значит, я плох! Хороший менеджер выходит за пределы тактики. Изучив множество тактик в ходе своего профессионального развития, он по-настоящему преуспеет, лишь забыв о них. Коучинг — наиболее эффективная технология для такого выхода. Подход «делай, как я говорю» или «делай в соответствии с процедурой» редко способствует принятию ответственности за итоговый результат и гасит творчество. В ситуаТаблица2 Отличия коучинга от консалтинга, тренинга и наставничества Метод Тренинг Профессиональное консультирование Наставничество Коучинг Цель Приобретение конкретных навыков, иногда — изменение отношения к работе Решение задачи через «покупку» этого решения Решение задачи через обмен опытом Решение задачи через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника Ситуация использования Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков Когда проблема находится в определенной «экспертной области» и не может быть эффективно решена внутри организации (отсутствуют время, знания и выгоднее купить решение «на стороне») Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов. Когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам Когда для успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат Существующие ограничения Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность. Часто (но не всегда) индивидуализированный подход Затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо уметь эффективно управлять. Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента в отношении способов решения проблемы В основном, передаются «готовые» решения и «мудрость прошлого». Это редко способствует развитию новых инициатив Требует специальных навыков у «коуча». Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность и предприимчивость сотрудников 27 Приложение В. ТАБЛИЦЫ И ФОРМЫ Сравнительное описание основных методов повышения результативности Метод Тренинг Профессиональное консультирование Наставничество (Менторинг) Коучинг Цель метода (что получает клиент) Приобретение конкретных навыков, иногда — изменение отношения к работе Решение конкретной проблемы через «покупку» этого решения Решение конкретной проблемы через обмен личным опытом Решение конкретной проблемы через развитие самостоятельности и ответственности за результат у сотрудника. Не отвечает на вопрос «как», а создает атмосферу проактивности, в которой сотрудник самостоятельно находит наилучшее решение задачи Когда используется Когда для эффективного выполнения работы исполнителю не хватает знаний и навыков Когда проблема находится в определенной «экспертной области» и не может быть эффективно решена внутри организации (отсутствуют время, знания и выгоднее купить решение «на стороне») Когда внутри организации есть сотрудники, компетентные в решении тех или иных вопросов. Когда необходима передача уже накопленного внутри организации опыта от более опытных к менее опытным сотрудникам Когда для успеха дела критичны способность сотрудника к новаторству и чувство персональной ответственности за результат Ограничения Необходимость «перенесения» навыков из аудитории в реальность. Не всегда индивидуализированный подход Затраты должны быть тщательно просчитаны. Консультантом надо уметь эффективно управлять (что весьма сложно). Как правило, не происходит (или происходит ограниченно) повышение компетентности клиента в отношении способов решения проблемы В основном, передаются «готовые» решения и «мудрость прошлого». Это редко способствует развитию новых инициатив Требует специальных навыков коуча. Организация должна поощрять самостоятельность, ответственность и предприимчивость сотрудников 256 |