|
ва заменяются отношениями открытости, честности и относительного равенства; от повышения квалификации к непрерывному организаций}тому обучению. Организационное обучение (organizational learning) необходимо, чтобы постоянно изменяться, расти в конкурентной экономической среде и условиях ускоряющихся технологических нововведений. Организации, которые не обучаются (и соответственно не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными. Отсюда и рекомендации создавать группы, обучающиеся в процессе деятельности, сосредотачивать внимание на необходимости генерирования новых идей в процессе обучения. Организационное обучение базируется главным образом на обучении путём постановки вопросов, получения доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта. Его основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна решить проблему или выполнить проект; другая обучаться в процессе выполнения задач, сделать получение знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования; управление знаниями основа развития nocmwidycmpuanb)iou организации. Наиболее перспективные теоретически разработки связаны сегодня с решающим значением знаний, для развития организаций, деятельность которых все большей степени зависит от наличия информации, обучения персонала и создания инноваций. Именно знания и компетентность персонала лежат в основе развития современных организаций. Расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря информационной революции, меняет саму природу отношений в организации. Сегодня, когда информация и знания превратились в ведущий фактор производства, организации стали всё более зависимыми от возможностей работников эффективно использовать этот фактор в своей трудовой деятельности. Задача повышения производительности умственного труда потребовала «применения знания к знанию», что предполагает наличие у работника отнюдь не простых навыков стандарт |
11! работа требую1! заинтересованного отношения, личной ответственности, гибкости в мышлении и действиях, атмосферы доверия; от одной профессии к широкой специализации. Присущие бюрократической системе узкая специализация и излишнее число работников делает эту систему дорогой и не гибкой. В постиндустриальной организации ответственность переходит к рабочим группам, а работники переходят на следующую ступень должностной иерархии с ростом их квалификации. В этих условиях вновь возникающие задачи решаются не за счёт увеличения числа работников, а на основе повышения их квалификации и взаимозаменяемости, усиления гибкости рабочей силы путем проведения организационного обучения; от координации сверху к коммуникациям на каждом уровне. В традиционной индустриальной организации в обязанности работников не входит координация работы друг с другом на своем уровне. В постиндустриальной организации большая часть межфункциональных связей и даже многие общие вопросы решаются на уровне рабочих групп. Рабочие команды, включающие работников всех функциональных подразделений, имеют полномочия принимать решения по всем вопросам. Эти команды работают сообща как интрапренёры широкого профиля. Они занимаются изучением рынка, определения стоимости изделия, его характеристиками, внешним видом и методами работы. В результате интеграция достигается не иерархическим путём, а на одном межфункциональном коммуникационном уровне. Таких коммуникаций много, поскольку каждый важный процесс выходит за организационные рамки. Отношения отчуждённости, формальности и неравенства заменяются отношениями открытости, честности и относительного равенства; от повышения квалификации к непрерывному организационному обучению. Организационное обучение (organizational learning) необходимо, чтобы постоянно изменяться, расти в конкурентной экономической среде и условиях ускоряющихся технологических нововведений. Организации, которые не обучаются (и соответственно не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными. Отсюда и рекомендации создавать группы, обучающиеся в процессе деятельности, сосредотачивать внимание на необходимости генерирования новых идей в процессе обучения. Организационное обучение базируется главным образом на обучении путём постановки вопросов, получения доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта. Его основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна решить проблему или выполнить проект; другая обучаться в процессе выполнения задач, сделать получение знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования; 112 управление знаниями • основа развития постиндустриальной организации. Наиболее перспективные теоретически разработки связаны сегодня с решающим значением знаний, для развития организаций, деятельность которых все большей степени зависит от наличия информации, обучения персонала и создания инноваций. Именно знания и компетентность персонала лежат в основе развития современных организаций. Расширение доступа к знаниям, ставшее возможным благодаря информационной революции, меняет саму природу отношений в организации. Сегодня, когда информация и знания превратились в ведущий фактор производства, организации стали всё более зависимыми от возможностей работников эффективно использовать этот фактор в своей трудовой деятельности. Задача повышения производительности умственного труда потребовала «применения знания к знанию», что предполагает наличие у работника отнюдь не простых навыков стандартного выполнения той или иной рабочей операции, а делает акцент на проявлении таланта, инициативы и творческих возможностей в производственной деятельности. Безусловно, даже в условиях современного технологического прогресса новые постиндустриальные организации не могут полностью вытеснить традиционные индустриальные, так как для развития социальных структур характерна высокая степень преемственности. Поэтому постиндустриальные организации не устраняют индустриальные в той же мерс, в какой постиндустриальное общество не может заместить индустриальное, но они отчётливо определяют тенденции развития организаций. Тем не менее, эти новые реалии призваны в значительной степени изменить представления о методах управления и моделях функционирования организаций. Сегодня функция управления человеческими ресурсами превращается в инструмент долгосрочной стратегии, направленной на создание таких условий, при которых лучшие качества работников получили бы развитие и реализовывались на рабочем месте, создавались реальные возможности увеличения личного вклада каждого в общее дело. Прежде всего, это возможно на условиях развития творческого потенциала работников, когда практика управления человеческими ресурсами становится связующим звеном между обучением, инновационным процессом и творчеством. Все это, безусловно, требует принципиально иного подхода к управлению трудом. Речь идет о формировании системы инновационного управления трудом (ИУТ), которая имеет свой объект и предмет исследования. Объектом ИУТ являются человеческие ресурсы организации, а предметом развитие творческого потенциала и инновационного поведения работников. Таким образом, на смену традиционному управлению трудом, характерному для индустриальной стадии экономического роста, приходит управление, основанное на качественно новых инновационных принципах. |