|
труду, а его результат, не рабочую силу, а потребительную стоимость, воплощенную в том или ином информационном продукте или новой производственной технологии. В результате возникает ситуация, когда все большая часть персонала стремится работать вместе с компанией, например, обрабатывая информационные потоки, а не на компанию, т.е. складывается положение, когда компания больше нуждается в сотрудниках, чем они в ней. [35] Сегодня все более частыми становятся случаи, когда внешне процветающие компании резко снижали свои производственные показатели и даже поглощались конкурентами в связи с тем, что не могли обеспечить своим интеллектуальным работникам желанные условия деятельности, и с их уходом теряли тот интеллектуальный капитал, который прежде выступал основой их инвестиционной привлекательности. Так, уход из компании «Вессо-Линк» значительной части менеджеров на несколько недель парализовал её деятельность. Кроме того, компания понесла значительные дополнительные расходы, связанные с поспешным набором новых сотрудников и представлением клиентам бесплатного обслуживания в течение месяца в качестве компенсации временных неудобств. Собственник не учёл, что в высокоинтеллектуальном бизнесе менеджер как владелец «ноу-хау» становится едва ли не основным производственным ресурсом. Например, для российского отделения IBM неприятным сюрпризом стал переход его руководителя С. Карелова, команда которого за 4 года сумела увеличить объём бизнеса в 40 раз, в компанию Silycon Graphicks, а для компании Mars уход в 1993 г. ряда российских менеджеров, обеспечивших фирме прорыв на российский рынок в 1991-1992 годах. [66] Все эти обстоятельства с очевидностью обусловливают тот факт, что управлять современными творческими работниками традиционными методами невозможно. Для более четкого понимания основных тенденций развития управления рассмотрим основные фазы его эволюции. Вначале функции управления от |
106 работники и др. В основном это женщины и лица, мигрировавшие из третьих стран. Высококвалифицированные специалисты первого сектора, как правило, в своей трудовой деятельности, обладают определенной автономией и независимостью. Они защищены выгодными контрактами, дипломами, лицензиями, сертификатами, что сильно затрудняет приток новых работников в эту сферу из других сегментов рынка труда. Характер труда и поведение таких работников также отличается от массы остальных работников. У них наблюдается высокий уровень мотивации, инициативы и творческого мышления, автономность в работе и коммуникативная компетентность. По существу, эти специалисты не нуждаются в профсоюзах как защитниках их интересов, так как особое положение таких работников позволяет им самостоятельно отстаивать свои права. Отличает их и способность быстро адаптировать новые разнообразные знания (познавательная мобильность). Часто эту группу новых работников определяют как «интеллектуальную элиту», «работников знаний» или «работников в золотых воротничках». Следует особо отметить, что высокий профессионализм позволяет им эффективно сочетать работу по найму с собственной предпринимательской деятельностью. Мотивами такого поведения является стремление к творческой самореализации и страховке на случай потери основной работы. Уже в 1996 г. 30 млн. американцев были заняты индивидуально в собственных фирмах. Современные «работники знаний» уже не имеют жёсткой зависимости от компании, так как могут производить свой информационный продукт и вне её структур, имея необходимые средства производства в личной собственности. Такой работник предлагает работодателю не свои способности к труду, а его результат, не рабочую силу а потребительную стоимость, воплощенную в том или ином информационном продукте или новой производственной технологии. В результате возникает ситуация, когда все большая часть персонала стремится работать вместе с компанией, например, обрабатывая информационные потоки, а не на компанию, т.е. складывается положение, когда компания больше нуждается в сотрудниках, чем они в ней. Сегодня все более частыми становятся случаи, когда внешне процветающие компании резко снижали свои производственные показатели и даже поглощались конкурентами в связи с тем, что не могли обеспечить своим интеллектуальным работникам желаЕШые условия деятельности, и с их уходом теряли тот интеллектуальный капитал, который прежде выступал основой их инвестиционной привлекательности, Так, уход из компании «Вессо-Линк» значительной значительной части менеджеров на несколько недель парализовал её деятельность. Кроме того компания понесла значительные дополнительные расходы, связанные с поспешным набором 107 новых сотрудников и представлением клиентам бесплатного обслуживания в течение месяца в качестве компенсации временных неудобств. Собственник не учёл, что в высокоинтеллектуальном бизнесе менеджер как владелец «ноу-хау» становится едва ли не основным производственным ресурсом. Например, для российского отделения IBM неприятным сюрпризом стал переход его руководителя С.Карелова, команда которого за 4 года сумела увеличить объём бизнеса в 40 раз, в компанию Silycon Graphicks, а для компании Mars уход в 1993 г, ряда российских менеджеров,обеспечивших фирме прорыв на российский рынок в 1991-1992 годах. Все эти обстоятельства с очевидностью обусловливают тот факт, что управлять современными творческими работниками традиционными методами невозможно. Для более четкого понимания основных тенденций развития управления рассмотрим основные фазы его эволюции. Вначале функции управления отделились от собственности (XIX век). Управление стало профессиональным со своим кругом задач, функций и собственных прав. Вслед за Д.Сименсом в Германии, Дж. П.Морган, Дейл Карнеги и Дж. Рокфеллер в США провели реорганизацию предприятий и железных дорог, что способствовало повышению престижа наёмного управляющего. Второе изменение функционального характера управления произошло в 20-х годах XX века. Альфред Слоун в «Дженерал Моторе» и Пьер Дюпон в корпорации «Дюпон» стали инициаторами крупнейшей организационной инновации. Была внедрена вертикально-интегрированная организация с иерархической структурой, централизованным обслуживающим персоналом, бюджетным контролем, с разделением функций стратегического управления и оперативной деятельности. Эти принципы индустриальной организации господствовали в западных странах вплоть до окончания Второй мировой войны. Начиная с середины 60-х годов всё более стали заметны явления, развивающиеся ещё в индустриальных организациях, которые принято сегодня рассматривать в терминах дихотомии фордизма и тойотизма. Автоматизация и освоение новых технологий производства потребовали его децентрализации. В этих условиях успеха стали добиваться работники, способные к проявлению инициативы и самостоятельным нестандартным решениям. Постепенно произошёл переход к системе «гибкой специализации», призванной быстро и адекватно реагировать на изменяющиеся потребности рынка и включающей в себя такие элементы, как «гибкость объёмов производства», «гибкость производственных процессов и организационных форм», «гибкая занятость». По мере развития деиерархизированных систем управления и внедрения матричных структур в организациях постепенно созревали условия для передачи полномочий на более низкий уровень, а преимущество получали работники, обладавшие выраженным творческим потенциалом и организаторскими способностями. |