Проверяемый текст
Галиакберов, Рафик Закарьевич; Инновационный механизм управления процессом реструктуризации на предприятиях машиностроения республики Татарстан (Диссертация 2004)
[стр. 94]

делились от собственности (XIX век).
Управление стало профессиональным со своим кругом задач, функций и собственных прав.
Вслед за Д.Сименсом в Германии, Дж.
П.Морган, Дейл Карнеги и Дж.
Рокфеллер в США провели реорганизацию предприятий и железных дорог, что способствовало повышению престижа наёмного управляющего.

[42] Второе изменение функционального характера управления произошло в 20-х годах XX века.
Альфред Слоун в «Дженерал Моторе» и Пьер Дюпон в корпорации «Дюпон» стали инициаторами крупнейшей организационной инновации.
Была внедрена вертикально-интегрированная организация с иерархической структурой, централизованным обслуживающим персоналом, бюджетным контролем, с разделением функций стратегического управления и оперативной деятельности.
Эти принципы индустриальной организации господствовали в западных странах вплоть до окончания Второй мировой войны.
Начиная с середины 60-х годов, всё более стали заметны явления, развивающиеся ещё в индустриальных организациях, которые принято сегодня рассматривать в терминах дихотомии фордизма и тойотизма.
Автоматизация и освоение новых технологий производства потребовали его децентрализации.
В этих условиях успеха стали добиваться работники, способные к проявлению инициативы и самостоятельным нестандартным решениям.
Постепенно произошёл переход к системе «гибкой специализации», призванной быстро и адекватно реагировать на изменяющиеся потребности рынка и включающей в себя такие элементы, как «гибкость объёмов производства», «гибкость производственных процессов и организационных форм», «гибкая занятость».
По мере развития деиерархизированных систем управления и внедрения матричных структур в организациях постепенно созревали условия для передачи полномочий на более низкий уровень, а преимущество получали работники, обладавшие выраженным творческим потенциалом и организаторскими способностями.

Непосредственным же толч
[стр. 105]

107 новых сотрудников и представлением клиентам бесплатного обслуживания в течение месяца в качестве компенсации временных неудобств.
Собственник не учёл, что в высокоинтеллектуальном бизнесе менеджер как владелец «ноу-хау» становится едва ли не основным производственным ресурсом.
Например, для российского отделения IBM неприятным сюрпризом стал переход его руководителя С.Карелова, команда которого за 4 года сумела увеличить объём бизнеса в 40 раз, в компанию Silycon Graphicks, а для компании Mars уход в 1993 г, ряда российских менеджеров,обеспечивших фирме прорыв на российский рынок в 1991-1992 годах.
Все эти обстоятельства с очевидностью обусловливают тот факт, что управлять современными творческими работниками традиционными методами невозможно.
Для более четкого понимания основных тенденций развития управления рассмотрим основные фазы его эволюции.
Вначале функции управления отделились от собственности (XIX век).
Управление стало профессиональным со своим кругом задач, функций и собственных прав.
Вслед за Д.Сименсом в Германии, Дж.
П.Морган, Дейл Карнеги и Дж.
Рокфеллер в США провели реорганизацию предприятий и железных дорог, что способствовало повышению престижа наёмного управляющего.

Второе изменение функционального характера управления произошло в 20-х годах XX века.
Альфред Слоун в «Дженерал Моторе» и Пьер Дюпон в корпорации «Дюпон» стали инициаторами крупнейшей организационной инновации.
Была внедрена вертикально-интегрированная организация с иерархической структурой, централизованным обслуживающим персоналом, бюджетным контролем, с разделением функций стратегического управления и оперативной деятельности.
Эти принципы индустриальной организации господствовали в западных странах вплоть до окончания Второй мировой войны.
Начиная с середины 60-х годов всё более стали заметны явления, развивающиеся ещё в индустриальных организациях, которые принято сегодня рассматривать в терминах дихотомии фордизма и тойотизма.
Автоматизация и освоение новых технологий производства потребовали его децентрализации.
В этих условиях успеха стали добиваться работники, способные к проявлению инициативы и самостоятельным нестандартным решениям.
Постепенно произошёл переход к системе «гибкой специализации», призванной быстро и адекватно реагировать на изменяющиеся потребности рынка и включающей в себя такие элементы, как «гибкость объёмов производства», «гибкость производственных процессов и организационных форм», «гибкая занятость».
По мере развития деиерархизированных систем управления и внедрения матричных структур в организациях постепенно созревали условия для передачи полномочий на более низкий уровень, а преимущество получали работники, обладавшие выраженным творческим потенциалом и организаторскими способностями.

[Back]