|
6. Предпринимательство внутри корпорации (интрапренерство) внутренняя инициатива создаёт новые продукты и новые рынки и даёт импульс новой жизни компании. 7. Качество приобретает первостепенное значение. 8. Интуиция и творчество бросают вызов той школе бизнеса, чья философия «всё в цифрах». 9. Большие корпорации воспринимают положительные и продуктивные стороны малого бизнеса. 10. Подъём информационной экономики вызвал массовое замещение проблем инфраструктуры качеством жизни. Следует отметить, что восемь из десяти принципов Нейсбита-Абардина относятся прямо к человеку в организации к его качествам, поведению и инициативе. Этими же авторами была предложена формулировка новой управленческой парадигмы: «перестройка организации сегодня подчиняется принципу от людей к организации, к её структурам и механизмам» в противовес до сих пор существующей парадигме, которая требовала от человека приспосабливаться и адаптироваться к организационным инновациям. Люди и их таланты становятся наиболее ценными ресурсами организации, а развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как в традиционных организациях. Уже с 90-х годов в научный оборот были введены такие новые понятия постиндустриальной организации, как «информационно-базирующаяся», «сетевая», «обучающаяся», «виртуальная», «креативная», «многомерная», «круговая», «интеллектуальная», «индивидуализированная». Обобщая взгляды на постиндустриальные организации, можно выделить следующие основные особенности, которые отличают их от традиционной индустриальной организации: от иерархических структур к гибкой автономизированной структуре. В отличие от организации индустриального типа, представляющей собой |
108 Непосредственным же толчком для лонстине масштабных перемен стал радикальный сдвиг от производства материальных благ к производству услуг и далее, к доминированию информационного сектора, под знаком которого прошли 80-90-е годы. Таким образом, логика социально-экономического развития поставила в начале 80-х годов вопрос о глубокой перестройке менеджмента на основе инновационных организационных принципов. Теоретически наиболее полно эти организационные инновации в тот период времени были представлены в работах Т.Питерса и Р.Уотермена «В поисках совершенства» и «Стремление ксовершенству», в работе Э.Тоффлера «Адаптивная корпорация», а также в работе Дж.Нейсбита и П.Абардина «Перестройка корпорации» в которой значительная часть идей относится к организациям в сфере информационных технологий, науки и сферы услуг. Организационную философию, которую выдвинули эти авторы, можно выразить лаконично: «В новом информационном обществе финансовый капитал вытеснен человеческим в качестве стратегического. Люди и прибыль неизбежно связаны». Это утверждение станет яснее, если остановиться на 10 принципах перестройки корпорации, изложенных Дж.Нейсбитом и П.Абардином. 1. Лучшие и наиболее одарённые люди будут привлечены теми корпорациями, которые создадут условия для их личного продвижения. 2. Новая роль менеджера это роль тренера, учителя и наставника. 3. Лучшие люди хотят иметь долю в компании духовно и практически, и лучшие компании обеспечивают им эту возможность. 4. Компании всё больше будут пополняться разнообразной рабочей силой путём договоров и будут переходить от наёмного труда к работе по договору. 5. Авторитарное управление уступает управлению, ориентированному на людей с хорошими коммуникативными возможностями. 6. Предпринимательство внутри корпорации (интрапренерство) внутренняя инициатива создаёт новые продукты и новые рынки и даёт импульс новой жизни компании. 7. Качество приобретает первостепенное значение. 8. Интуиция и творчество бросают вызов той школе бизнеса, чья философия «всё в цифрах». 9. Большие корпорации воспринимают положительные и 109 продуктивные стороны малого бизнеса. 10. Подъём информационной экономики вызвал массовое замещение проблем инфраструктуры качеством жизни. Следует отметить, что восемь из десяти принципов Нейсбита-Абардина относятся прямо к человеку в организации к его качествам, поведению и инициативе. Этими же авторами была предложена формулировка новой управленческой парадигмы: «перестройка организации сегодня подчиняется принципу от людей к организации, к её структурам и механизмам» в противовес до сих пор существующей парадигме, которая требовала от человека приспосабливаться и адаптироваться к организационным инновациям. Люди и их таланты становятся наиболее ценными ресурсами организации, а развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как в традиционных организациях. Обобщая взгляды на постиндустриальные организации, можно выделить следующие основные особенности, которые отличают их от традиционной индустриальной организации: от иерархических структур к гибкой автономизированной структуре. В отличие от организации индустриального типа, представляющей собой вертикальную структуру, постиндустриальная организация становится совокупностью коллективов, внутри которых иерархический принцип управления оказывается неэффективным. Каждый коллектив имеет свои цели, ценности и мотивы, своих лидеров и по сути дела оформлен как некая завершённая организация; от централизованного управления к модульной организации, преимущественное использование команд. Как показывает опыт, бюрократические системы, последовательно внедряя дисциплину командной цепочки, не обладают достаточным разнообразием средств и гибкостью для решения быстро меняющихся проблем. Между тем каждое действенное нововведение в управлении опирается на силу коллектива, на межфункциональные и межлинейные рабочие группы. Организации становятся более информированными, когда они находят возможности использовать разнообразные знания каждого человека в команде для общих целей. Следствием становится качественно новый тип координации деятельности, который в современной литературе рассматривается как работа в составе команды (teamwork), или ассоциированная деятельность. В условиях современного производства ассоциированный тип деятельности имеет два принципиальных преимущества. С одной стороны, он раскрепощает инициативу творческих работников, стимулирует их к нововведениям и позволяет переносить, принятие ответственных решений на возможно более низкий уровень организационной иерархии. С другой стороны, небольшая мобильная группа открывает наилучшие возможности для интерперсонального взаимодействия творческих личностей, в ней естественным образом возникает чувство коллективного действия, |