|
инновации необходим также интрапренёр компании, который определяет направления использования ресурсов для получения дохода и создания дополнительных рабочих мест. В свою очередь руководители добиваются эффективного выполнения работы, если исполнители чувствуют, что проявляется внимание к ним и работе их группы. Творчество и совместная работа требуют заинтересованного отношения, личной ответственности, гибкости в мышлении и действиях, атмосферы доверия; от одной профессии к широкой специализации. Присущее бюрократической системе узкая специализация и излишнее число работников делает эту систему дорогой и не гибкой. В постиндустриальной организации ответственность переходит к рабочим группам, а работники переходят на следующую ступень должностной иерархии с ростом их квалификации. В этих условиях вновь возникающие задачи решаются не за счёт увеличения числа работников, а на основе повышения их квалификации и взаимозаменяемости, усиления гибкости рабочей силы путем проведения организационного обучения; от координации сверху к коммуникациям на каждом уровне. В традиционной индустриальной организации в обязанности работников не входит координация работы друг с другом на своем уровне. В постиндустриальной организации большая часть межфункциональных связей и даже многие общие вопросы решаются на уровне рабочих групп. Рабочие команды, включающие работников всех функциональных подразделений, имеют полномочия принимать решения по всем вопросам. Эти команды работают сообща как интрапренёры широкого профиля. Они занимаются изучением рынка, определения стоимости изделия, его характеристиками, внешним видом и методами работы. В результате интеграция достигается не иерархическим путём, а на одном межфункциональиом коммуникационном уровне. Таких коммуникаций много, поскольку каждый важный процесс выходит за организационные рамки. Отношения отчуждённости, формальности и неравснст |
110 уравновешиваются индивидуалистические стремления, формируются мотивационные ориентиры, разделяемые всеми участниками, и климат доверия; перенос акцента с отдельных производственных операций на процесс создания продукта в целом, переход от выполнения отдельных функций к работе над проектами. Главной задачей современных работников выступает уже не модификация готового продукта, а максимальное совершенствование приводящих к его созданию процессов от непосредственного производства до инновационных решений. С переходом работников от статичной работы к решению ряда проблем появляется необходимость использовать проектное управление. Каждый проект требует, как правило, создания междисциплинарных групп, где функции контроля переходят от бюрократической системы к проектным командам. В постиндустриальной организации вовлеченность работников в проектные команды позволяет оперативно выявить все проблемные узлы. При этом активно используется механизм обратной связи с потребителями; постиндустриальная организация, как правило, не следует текущей хозяйственной конъюнктуре, а формирует её, предлагая клиентам качественно новые продукты или услуги; от неквалифицированной к интеллектуальной работе. В современных условиях всё большее число работ основывается на знаниях. На предприятиях уже нет необходимости в многочисленной неквалифицированной рабочей силе для сборочных линий, большая часть работ требует технических знаний и обученных работников. Более того, сегодня меньшее число работников занято непосредственным производством продукции, а основное количество сотрудников организации выполняет такую работу, как маркетинг и экономический анализ, техническое проектирование и конструирование, бухгалтерский учёт, программирование и управление. Это требует профессионального опыта и знаний. Аналогичная тенденция наблюдается и в организациях сферы услуг. Как уже отмечалось выше, 1/3 всех рабочих мест в наиболее развитых странах уже заняты «интеллектуальными работниками», которые составляют ядро персонала постиндустриальной организации. Поэтому сама природа умственного труда, который включает сбор информации, творческий поиск, эксперименты и т.д., означает, что менеджеры не могут управлять такого рода работниками традиционными методами; от шаблонных задач к инновационной деятельности. В настоящее время однообразная рутинная работа постепенно исчезает, от работников требуется проявление инициативы, гибкости и творчества. Для проведения инновации необходим также интрапренёр компании, который определяет направления использования ресурсов для получения дохода и создания дополнительных рабочих мест. В свою очередь, руководители добиваются эффективного выполнения работы, если исполнители чувствуют, что проявляется внимание к ним и работе их группы. Творчество и совместная 11! работа требую1! заинтересованного отношения, личной ответственности, гибкости в мышлении и действиях, атмосферы доверия; от одной профессии к широкой специализации. Присущие бюрократической системе узкая специализация и излишнее число работников делает эту систему дорогой и не гибкой. В постиндустриальной организации ответственность переходит к рабочим группам, а работники переходят на следующую ступень должностной иерархии с ростом их квалификации. В этих условиях вновь возникающие задачи решаются не за счёт увеличения числа работников, а на основе повышения их квалификации и взаимозаменяемости, усиления гибкости рабочей силы путем проведения организационного обучения; от координации сверху к коммуникациям на каждом уровне. В традиционной индустриальной организации в обязанности работников не входит координация работы друг с другом на своем уровне. В постиндустриальной организации большая часть межфункциональных связей и даже многие общие вопросы решаются на уровне рабочих групп. Рабочие команды, включающие работников всех функциональных подразделений, имеют полномочия принимать решения по всем вопросам. Эти команды работают сообща как интрапренёры широкого профиля. Они занимаются изучением рынка, определения стоимости изделия, его характеристиками, внешним видом и методами работы. В результате интеграция достигается не иерархическим путём, а на одном межфункциональном коммуникационном уровне. Таких коммуникаций много, поскольку каждый важный процесс выходит за организационные рамки. Отношения отчуждённости, формальности и неравенства заменяются отношениями открытости, честности и относительного равенства; от повышения квалификации к непрерывному организационному обучению. Организационное обучение (organizational learning) необходимо, чтобы постоянно изменяться, расти в конкурентной экономической среде и условиях ускоряющихся технологических нововведений. Организации, которые не обучаются (и соответственно не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными. Отсюда и рекомендации создавать группы, обучающиеся в процессе деятельности, сосредотачивать внимание на необходимости генерирования новых идей в процессе обучения. Организационное обучение базируется главным образом на обучении путём постановки вопросов, получения доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта. Его основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна решить проблему или выполнить проект; другая обучаться в процессе выполнения задач, сделать получение знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования; |