несоответствия в системе "проблема персонал предприятия". Следует отметить, что необходимость структурной адаптации предприятий к изменениям во внешней среде в современных условиях выходит за рамки функций отдельных сотрудников. Отсюда актуальной проблемой становится развитие компетенции всего персонала предприятия в целом. Компетенция персонала представляет комплекс факторов: 1) знаний результатов образования личности; 2) навыков результатов опыта и обучения; 3) способов общения умения общаться с людьми и работать в группе. На практике развитие компетенции персонала часто связывают с организацией его обучения. Однако существуют и другие методы развития компетенции, такие как наем и высвобождение персонала. Но они разрушают организационную культуру, порождают социальные проблемы, что вынуждает предприятия увеличивать капиталовложения в обучение своего персонала. Вместе с тем обучение персонала с точки зрения его результативности имеет пределы, что создает объективные предпосылки для принятия решений о найме и высвобождении персонала в процессе адаптации производственно-коммерческой деятельности предприятия. Поэтому другая цель этапа диагностики состоит в определении пределов обучения персонала. Диагностика пределов обучения персонала должна включать ряд этапов, в ходе выполнения которых необходимо определить: 1) признаки компетенции персонала, необходимых для осуществления адаптации логистической системы предприятия; 2) отраслевые стандарты компетенции; 3) какие оригинальные компетенции предприятие может создать и в будущем трансформировать в ключевые компетенции; 4) центры организационного сопротивления адаптации логистической системы предприятия; 5) пределы обучения персонала. Такая диагностика должна не только выявить степень готовности персонала к развитию компетенции, но и сделать прогноз об эволюции издержек, связанных с развитием 152 |
134 Рис.3.12. Логистическая модель непрерывного обучения персонала производственно-коммерческого предприятия. изводтвенно-коммерческой деятельности. Диагностика может осуществляться как непосредственно руководящим персоналом предприятия, так и с привлечением экспертов других организаций, с участием квалифицированных специалистов, которые будут привлекаться на следующем этапе к процессу обучения. Для анализа ситуации на предприятии может быть использован широкий арсенал методов диагностики. В целом диагностика, осуществляемая на принципах проблемно-ориентированного подхода, должна обеспечить анализ ретроспективы и перспективы формирования различных логистических проблем производственно-коммерческого предприятия. В то же время диагностика должна выявить несоответствия в системе "проблема персонал предприятия". Следует отметить, что необходимость структурной адаптации предприятий к изменениям во внешней среде в современных условиях выходит за рамки функций отдельных сотрудников. Отсюда акту 135 альной проблемой становится развитие компетенции всего персонала предприятия в целом. Компетенция персонала представляет комплекс факторов: 1) знаний результатов образования личности; 2) навыков результатов опыта и обучения; 3) способов общения умения общаться с людьми и работать в группе. На практике разви-, тие компетенции персонала часто связывают с организацией его обучения. Однако существуют и другие методы развития компетенции, такие как наем и высвобождение персонала. Но они разрушают организационную культуру, порождают социальные проблемы, что вынуждает предприятия увеличивать капиталовложения в обучение своего персонала. Вместе с тем обучение персонала с точки зрения его результативности имеет пределы, что создает объективные предпосылки для принятия решений о найме и высвобождении персонала в процессе реструктуризации производственно-коммерческой стоит в определении пределов обучения персонала. Диагностика пределов обучения персонала должна включать ряд этапов, в ходе выполнения которых необходимо определить: 1) признаки компетенции персонала, необходимых для осуществления реструктуризации логистической системы предприятия; 2) отраслевые стандарты компетенций; 3) какие оригинальные компетенции предприятие может создать и в будущем трансформировать в ключевые компетенции; 4) центры организационного сопротивления реструктуризации логистической системы предприятия; 5) пределы обучения персонала. Такая диагностика должна не только выявить степень готовности персонала к развитию компетенции, но и сделать прогноз об эволюции издержек, связанных с развитием компетенции персонала за счет обучения. На первом этапе диагностики пределов обучения на основе качественной потребности в персонале, исходя из технологии будущей деятельности предприятия. Поэтому другая цель этапа диагностики со |