|
максимальной степени сгладить трудности переходного периода при свертывании одной логистической структуры предприятия и развертывании другой. На этапе собственно обучения используются наиболее прогрессивные формы и методы накопленные отечественной и зарубежной наукой и практикой. Главная цель состоит не столько в том, чтобы дать сотрудникам предприятия некоторую сумму знания, сколько привить им навыки использования знаний на практике. Поэтому обучение тесно связано со следующим этапом цикла исследованием проблем, целью которого является формирование у персонала навыков исследования, выявления проблем. Этап исследования проблем играет важную роль в развитии творческого, интеллектуального потенциала персонала. В совокупности этапы обучения и исследования ориентированы на то, чтобы персонал научился находить эффективные пути решения логистических проблем своего предприятия. На этапе непосредственной практической деятельности осуществляется проверка знаний и навыков, полученных на предшествующих этапах, дается оценка результативности системы повышения компетенции персонала. Начиная с первого этапа формируется система консультирования (К), сетевые коммуникации которой связывают внутренних и внешних консультантов и "обслуживают" решения внутренних и внешних проблем металлургического предприятия. На основе развития системы внутреннего консультирования формируется резерв кадров на выдвижение, выявляются сотрудники носители качеств лидеров, способные занять место руководителя группы, подразделения в процессе адаптации производственно-коммерческой деятельности предприятия. Таким специфический образом в процессе процесс непрерывное развития обучения компетенции формируете персонала потоковый предприятия. В этом потоковом процессе определяющими являются следующие особенности: 1) диагностика не только самостоятельное звено, но и элемент 157 |
141 темы производственно-коммерческого предприятия всех заинтересованных сторон позволяет в максимальной степени сгладить трудности переходного периода при свертывании одной логистической структуры предприятия и развертывании другой. На этапе собственно обучения используются наиболее прогрес^ сивные формы и методы накопленные отечественной и зарубежной наукой и практикой. Главная цель состоит не столько в том, чтобы дать сотрудникам предприятия некоторую сумму знания, привить им навыки использования знаний на практике. сколько Поэтому обучение тесно связано со следующим этапом цикла исследованием проблем, целью которого является формирование у персонала навыков исследования, выявления проблем. Этап следования играет V важную роль в развитии творческого, интеллектуального потенциала персонала. В совокупности этапы обучения и исследования ориентированы на то, чтобы персонал научился находить эффективные пути решения логистических проблем своего предприятия. На этапе непосредственной практической деятельности осуществляется проверка знаний и навыков, полученных на предшествующих этапах, дается оценка результативности системы компетенции персонала. Начиная с первого этапа формируется система консультирования (К), сетевые коммуникации которой связывают внутренних и внешних консультантов и "обслуживают" решения внутренних и внешних проблем производственно-коммерческого предприятия. На основе развития системы внутреннего консультирования формируется резерв кадров на выдвижение, выявляются сотрудники носители качеств лидеров, способные занять место руководителя группы, подразделения в процессе реструктуризации производственно-коммерческой деятельности предприятия. повышения 142 Таким образом в процессе непрерывного обучения формируется специфический потоковый процесс развития компетенции персонала предприятия. В этом потоковом процессе определяющими являются следующие особенности: 1) диагностика не только самостоятельное звено, но и элемент аттестации, обучения, исследования, прак-^ тической деятельности, консультирования; 2) аттестация не только как самостоятельное звено, но и элемент диагностики, обучения, исследования, практической деятельности, консультирования; 3) обучение не только как самостоятельное звено, но и элемент диагностики, аттестации, обучения, практической деятельности и консультирования; 4) исследование не только как самостоятельное звено, но и элемент диагностики, аттестации, обучения, практической деятельности, консультирования; 5) практическая деятельность, результат которой зависит от диагностики, аттестации, обучения и исследования; 6) консультирование как важное звено обеспечения эффективности процесса непрерывного обучения; 7) возможность выявления организационных центров сопротивления структурным преобразованиям; 8) возможность выявления сотрудников-лидеров, способных на генерацию идей и руководство их реализацией. Реализация процесса непрерывного обучения персонала позволит предприятиям управлять организационным сопротивлением реструктуризации производственно-коммерческой ществлением логистических деятельности, что создаст объективные условия для снижения риска, связагшого с осуструктурных преобразований. В то же время применение на практике модели диагностики пределов обучения персонала позволит обеспечить баланс между обучением, наймом и высвобождением персонала в процессе реструктуризации логистической системы производственно-коммерческого предприятия, а также оценить потенциал организационного сопротивления структурным преобразованием. |