|
дискомфорта вследствие борьбы мотивов. Другими показателями могут быть неадекватные защитные реакции в ситуациях, где угрозы не было, плохое настроение, отказ от общения с коллегами, невнимательность, потеря способности сосредоточиться, затруднения при выражении своих мыслей, состояние погруженности в себя, нарушения трудовой дисциплины. Внимательное отношение руководителя к подчиненным способствует распознанию истинных причин изменения поведения. Однако предотвратить внутриличностный конфликт, а также конфликты, обусловленные неадекватной самооценкой, практически невозможно, поскольку их причины могут быть скрыты даже от самого субъекта так, что не дают никакого основания'для предвосхищения развития ситуации в подобном направлении. Внешнее выражение внутриличностного конфликта, а также столкновения, вызванные неадекватной самооценкой одной',из сторон, это то, с чем может столкнуться любой педагогический коллектив.. В этих случаях конфликт приходится разрешать. Оказать помощь в разрешении внутриличностного конфликта означает способствовать обретению сотрудником душевного равновесия и нормального трудового ритма: Однако реализовать данную стратегию следует с большой осторожностью. Наиболее частым способом попыток разрешения внутриличностного конфликта является беседа руководителя с сотрудником или учащимся. Грамотное проведение такой беседы потребует от ее организатора высокой компетентности в вопросах психологии личности, психотерапии и конфликтологии. Наибольшего эффекта следует ожидать в том случае, если беседу будет проводить' специалист, обладающий необходимой подготовкой (школьный психолог, члены конфликтной комиссии и т.п.). Положительного результата в индивидуальной работе с учителем или другим участником образовательного процесса с завышенной самооценкой можно достичь, если сосредоточится напреимуществах, которые он обретет в случае отхода от своей позиции. Пропаганда преимуществ компромиссов и 112 |
стремлением к профессиональному успеху и недостатком образования, может пытаться снять состояние напряженности путем всяческого принижения заслуг кого-либо из сослуживцев в глазах коллег и руководителя. Подобные выступления становятся очагом длительной эскалации эмоциональной напряженности в коллективе, причину которой найти бывает непросто. Или же если вдруг всегда трудолюбивый и активный педагог заметно снижает заинтересованность работой, становится критически настроенным по отношению ко всему и всем, включая себя, не получает удовлетворения, то такое поведение служит показателем внутриличностного дискомфорта вследствие борьбы мотивов. Другими показателями могут быть неадекватные защитные реакции в ситуациях, где угрозы не было, плохое настроение, отказ от общения с коллегами, невнимательность, потеря способности сосредоточиться, затруднения при выражении своих мыслей, состояние погруженности в себя, нарушения трудовой дисциплины. Внимательное отношение руководителя к подчиненным способствует распознанию истинных причин изменения поведения. Однако предотвратить внутриличностный конфликт, а также конфликты, обусловленные неадекватной самооценкой, практически невозможно, поскольку их причины могут быть скрыты даже от самого субъекта так, что не дают никакого основания для предвосхищения развития ситуации в подобном направлении. Внешнее выражение внутриличностного конфликта, а также столкновения, вызванные неадекватной самооценкой одной из сторон, это то, с чем может столкнуться любой педагогический коллектив даже при условии оптимального построения процесса внедрения профильного обучения и реализации всех мероприятий, направленных на профилактику сопровождающих его конфликтов. В этих случаях возникающие конфликты приходится разрешать. Оказать помощь в разрешении внутриличностного конфликта означает способствовать обретению сотрудником душевного равновесия и нормаль ного трудового ритма. Однако реализовать данную стратегию следует с большой осторожностью. Наиболее частым способом попыток разрешения внутриличностного конфликта является беседа руководителя с сотрудником или учащимся. Грамотное проведение такой беседы потребует от ее организатора высокой компетентности в вопросах психологии личности, психотерапии и конфликтологии. Наибольшего эффекта следует ожидать в том случае, если беседу будет проводить специалист, обладающий необходимой подготовкой (школьный психолог, члены конфликтной комиссии и т.п.). Положительного результата в индивидуальной работе с учителем или другим участником образовательного процесса с завышенной самооценкой можно достичь, если сосредоточится на преимуществах, которые он обретет в случае отхода от своей позиции. Пропаганда преимуществ компромиссов и ориентация на будущее могут оказаться эффективной стратегией поведения в подобных конфликтах. Поощрение положительных моментов в деятельности неуверенного в себе учителя, оказание ему помощи в поиске наиболее эффективного индивидуального стиля преподавания создаст основу для урегулирования конфликтов с участием этого сотрудника. В целях разрешения конфликтов с учащимися, вызванными их неадекватной самооценкой или же борьбой мотив и целей, следует обращать внимание на развитие умений находить контакт с учениками, анализировать индивидуальные особенности детей и подростков, оценивать быстро меняющуюся обстановку в классе, прогнозировать реакцию учащихся на определенные действия педагогов. Положительную роль может сыграть учреждение специальных общественных органов для разбора и урегулирования возникающих противоречий и споров. |