Проверяемый текст
Долгова, Наталия Александровна; Профилактика организационных конфликтов при введении профильного обучения старшеклассников (Диссертация 2005)
[стр. 113]

ориентация на будущее могут оказаться эффективной стратегией поведения в подобных конфликтах.
Поощрение положительных моментов в деятельности неуверенного в себе учителя, оказание ему помощи в поиске наиболее эффективного индивидуального стиля преподавания создаст основу для урегулирования конфликтов с участием этого сотрудника.

Обычно применение выделенных средств развития параметров педагогического коллектива приводит к повышению также и потенциальной стабильности за счет формирования в нем благоприятного социальнопсихологического климата.
Однако, в случаях, когда необходимо в большей степени повысить потенциальную стабильность коллектива, дополнительным средством может стать внесение изменений в систему оценки педагогических кадров в школе.
Оценка педагогических кадров является важной задачей в процессе руководства педагогическим коллективом, необходимым условием повышения эффективности работы учителей.
Она нацелена на выполнение трех функций: административной, информационной и мотивационной.
Административная функция предполагает изменение положения по служебной лестнице (повышение в должности, понижение, перевод на другую работу), продление или прекращение трудового договора.
Реализация этой функции способствует повышению эффективности деятельности организации в целом, поскольку позволяет привлекать к работе квалифицированных специалистов, а также отвечает интересам самих учителей, так как помогает удовлетворению их стремления^ к успеху, потребности в достижении и самоуважении.
Информационная функция оценки кадров необходима для того, чтобы сообщать им об относительном уровне их работы.
Осуществление данной функции позволяет определить направления совершенствования профессионального мастерства педагогов.
Оценка результатов работы педагогов является-существенным факта113
[стр. 140]

ного трудового ритма.
Однако реализовать данную стратегию следует с большой осторожностью.
Наиболее частым способом попыток разрешения внутриличностного конфликта является беседа руководителя с сотрудником или учащимся.
Грамотное проведение такой беседы потребует от ее организатора высокой компетентности в вопросах психологии личности, психотерапии и конфликтологии.
Наибольшего эффекта следует ожидать в том случае, если беседу будет проводить специалист, обладающий необходимой подготовкой (школьный психолог, члены конфликтной комиссии и т.п.).
Положительного результата в индивидуальной работе с учителем или другим участником образовательного процесса с завышенной самооценкой можно достичь, если сосредоточится на преимуществах, которые он обретет в случае отхода от своей позиции.
Пропаганда преимуществ компромиссов и ориентация на будущее могут оказаться эффективной стратегией поведения в подобных конфликтах.
Поощрение положительных моментов в деятельности неуверенного в себе учителя, оказание ему помощи в поиске наиболее эффективного индивидуального стиля преподавания создаст основу для урегулирования конфликтов с участием этого сотрудника.

В целях разрешения конфликтов с учащимися, вызванными их неадекватной самооценкой или же борьбой мотив и целей, следует обращать внимание на развитие умений находить контакт с учениками, анализировать индивидуальные особенности детей и подростков, оценивать быстро меняющуюся обстановку в классе, прогнозировать реакцию учащихся на определенные действия педагогов.
Положительную роль может сыграть учреждение специальных общественных органов для разбора и урегулирования возникающих противоречий и споров.

[Back]