|
провести согласование целей с группой (коллективом), и в «контрэффективности», если имеется конфликт целей группы наемных работников и работодателя; в последнем случае коллективизм может иметь форму круговой поруки. Все эти процессы, характерны для любой группы, но при уровне ее развития, соответствующем коллективу, работодатель может получить (при условии согласования целей) намного больший эффект, чем во всех других случаях»60. Исходя из этого, на предприятии «Элекгрокабель» прежде всего формировались экономические механизмы коллективного и индивидуального стимулирования работников на высокоэффективный труд. При этом разработчики мотивационного механизма исходили из побуждения экономического субъекта к деятельности для достижения поставленных целей и реализации своих интересов. Ведь цели могут быть достигнуты, интересы реализованы, а жизнь продолжается. Поэтому мотивация должна быть не одноразовым и кратковременным моментом, а перманентным явлением, образующим целый процесс. «Мотивационный процесс, считает К.А. Раицкий, предусматривает возможность использования таких понятий как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия»61. Из приведенного определения следует, что для эффективного труда, основанного на мотивационном процессе, необходимо сопряжение целей производства и работника, которое, кстати, в наибольшей степени 40Лалыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российских реформ. М.: Наука, 1996, с. 90 —91. 61Раицкий К А . Экономика предприятия. Учебник. М.: Дашков и К 2002, с. 844. |
конфликты)»49. В зависимости от объекта мотивирования будут формироваться и механизмы мотивирования, то есть те конкретные способы побуждения людей, которые вызовут активность поведения человека и определят ее направленность. В этой связи Ю.А.Левада выделяет пять основных видов мотивационных механизмов, которые «в тех или иных формах действуют в различных обществах, в разные эпохи, в том числе и в наших условиях»50. Это традиционные, этические, директивные, корпоративные, и собственно экономические типы мотивационных механизмов. Владимирские ученые Ю.Н.Лапыгин и Я.Л.Эйдельман в своей интересной работе «Мотивация экономической деятельности в условиях российских реформ» детально проанализировали мотивацию экономической деятельности, рассмотрев ее структуру по субъектам хозяйственной деятельности и социокультурным факторам мотивации. Среди последних они особо выделяют фактор коллективизма, наиболее полно проявляющийся в кооперативных формах организации общественного труда. Вот только один вывод из их заключения по данному вопросу. «Жесткость коллективного целеполагания приводит к усилению мотивации деятельности индивида в отношении групповой цели. Применительно к трудовому процессу это выражается в большей эффективности труда, если работодателю удается провести согласование целей с группой (коллективом), и в «контрэффективности», если имеется конфликт целей группы наемных работников и работодателя; в последнем случае коллективизм может иметь форму круговой поруки. Все эти процессы, характерны для любой группы, но при уровне ее развития, соответствующем коллективу, работодатель 90 49Левада Ю.А. Какие ресурсы сегодня исчерпаны?// Постижение. М.: Прогресс, 1989. С.72. 50Там же. С.73. может получить (при условии согласования целей) намного больший эффект, чем во всех других случаях»51. Исходя из этого, на предприятии «Электрокабель» прежде всего формировались экономические механизмы коллективного и индивидуального стимулирования работников на высокоэффективный труд, При этом разработчики мотивационного механизма исходили из того, что побуждение экономического субъекта к деятельности для достижения поставленных целей и реализации своих интересов цели могут быть достигнуты, интересы реализованы, а жизнь продолжается. Поэтому, мотивация должна быть не одноразовым и кратковременным моментом, а перманентным явлением, образующим мотивационный процесс. «Мотивационный процесс, считает К.А. Раицкий, предусматривает возможность использования таких понятий как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия»52. Из приведенного определения следует, что для эффективного труда, основанного на мотивационном процессе, необходимо сопряжение целей производства и работника, которое, кстати, в наибольшей степени обеспечивается посредством кооперативных форм хозяйствования и собственности. Однако, авторы российской концепции приватизации отрицали или существенно ограничивали эффективность коллективно-долевой 51Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российских реформ. М.: Наука, 1996. С.90 91. 52Раицкий К.А. Экономика предприятия. Учебник. М.: Дашков и К, 2002. С. 844. 91 |