|
вышестоящая инстанция, а не рынок. В экономическом выигрыше оказывались средние и худшие работники, ведь на один рубль заработной платы они затрачивали меньше усилий. Действовал механизм соревнования «наоборот», разрушающий мораль высокопроизводительного труда. Одним из проявлений соревнования «наоборот» было такое явление, как «рестрикция» (когда нелояльно по отношению к товарищам перевыполнять нормы выработки, слишком усердствовать). Было невыгодным перевыполнять нормы, ибо это вело к автоматическому снижению расценок, а результат труда отдельного работника практически не увязывался с общими результатами деятельности предприятия, реализации конечной продукции. Так, в действовавшем на Предприятии «Завод «Электрокабель» Производственный кооператив» «Билле о труде» фактически был сконструирован экономический мотивационный механизм, с принципами построения, организации и функционирования системы оплаты труда, основанными на: развитии системы оценочных показателей; оплате по конечному результату; оплате только заказанной заказчиком продукции; приемке заказчиком и уполномоченными службами заводы всех выполненных работ, осуществлении ими оценки труда только за выполненную работу; отсутствии уравниловки при распределении начисленного фонда; -наличии высокой ответственности руководителя за выполнение запланированных работ, сочетающийся с предоставлением ему больших прав при оценке труда работника в коллективных результатах работы. Предприятие постепенно, по мере совершенствования учета и контроля, осуществляло переход от коллективной формы оплаты труда |
собственности. В нормативной базе, которая регламентирует отношения собственности в постперестроечной России, вообще отсутствует категория «коллективная собственность», существует прямая зависимость мотивации разных форм экономической деятельности от включенности субъекта этой деятельности в отношения собственности. Социокультура России начала реформирования экономики сочетала в себе европейское личностное и азиатское общинное начала. Можно было преобразовать присущие российскому менталитету социокультурные факторы, максимально использовать мотивационный потенциал, пусть даже и ограниченный, оставшийся от социалистической системы: высокую мотивирующую значимость государственных и общественных поощрений эффективной деятельности во всех сферах, особенно трудовой; систему участия наемных работников в управлении; систему постоянного повышения квалификации работников и т.д. Коллективизм как характерная особенность социума начала внедрения реформ в России антагонистически не противоречил развитию индивидуального начала в личности. Таким образом, необходимо было использовать часть ценностей, которые сформировались в условиях социализма, у нас же эти факторы не были учтены в процессе перевода экономики на рыночные условия функционирования. Существовавшие на госпредприятии системы оплаты труда в доперестроечный период не заинтересовывали работника или мало заинтересовывали людей в эффективной работе. Основной причиной малой эффективности систем оплаты труда считали «уравниловку». Она воспроизводит формальный хозрасчет, когда результаты работы предприятия оценивает вышестоящая инстанция, а не рынок. В экономическом выигрыше оказывались средние и худшие работники. Ведь на один рубль заработной платы они затрачивали меньше усилий. Действовал механизм соревнования «наоборот», разрушающий мораль высокопроизводительного труда. Одним 92 из проявлений соревнования «наоборот» было такое явление, как «рестрикция». Это когда считается нелояльным по отношению к товарищам перевыполнять нормы выработки, слишком усердствовать. Считалось невыгодным перевыполнять нормы, ибо это вело к автоматическому снижению расценок. Кроме того, результат труда отдельного работника практически не увязывался с общими результатами деятельности предприятия, реализации конечной продукции. В разработанном на предприятии «Билле о труде» фактически сконструирован экономический мотивационный механизм, основными положениями (инструментами) которого стали: Во-первых, сами принципы построения, организации и функционирования системы оплаты труда в производственном кооперативе и основанные на: развитии системы оценочных показателей; оплате по конечному результату; оплате только заказанной заказчиком продукции; приемке заказчиком и уполномоченными службами заводы всех выполненных работ, осуществлении ими оценки труда только за выполненную работу; отсутствии уравниловки при распределении начисленного фонда; -наличии высокой ответственности руководителя за выполнение запланированных работ, сочетающийся с предоставлением ему больших прав при оценке труда работника в коллективных результатах работы. Предприятие постепенно, по мере совершенствования учета и контроля, осуществляло переход от коллективной формы оплаты труда работника к индивидуальной, но с учетом конечных результатов всего коллектива. 93 инструментов управления дал позитивные результаты использования экономического потенциала. Об этом позволяет судить динамизм протекающих на кооперативном предприятии хозяйственных процессов и их экономическая эффективность. Так, за период с 1998 по 2001 гг. объем производства товарной продукции увеличился почти в 2,5 раза, балансовая прибыль предприятия возросла в 3,8 раза, прибыльостающаяся враспоряжении предприятия в3,5 раза, инвестиции, идущие на техническое перевооружение, модернизацию, новое строительство возросли бодее чем в 5,0 раз, средняя заработная плата работников увеличилась в 3 раза, численность работников не только не сократилась, а также возросла в 1,5 раза. Все указанные позитивные процессы протекали на фоне усиливающейся до 2000 г. тенденции экономической стагнации с высоким уровнем (38%) убыточных предприятий в промышленности Владимирской области. В разработанном на предприятии «Билле о труде» фактически сконструирован новый экономический мотивационный механизм, основными положениями (инструментами) которого стали: Во-первых, сами принципы построения, организации и функционирования системы оплаты труда в производственном кооперативе и основанные на: развитии системы оценочных показателей; оплате по конечному результату; оплате толькозаказанной заказчиком продукции; приемке заказчиком и уполномоченными службами заводы всех выполненных работ, осуществлении ими оценки труда только за выполненную работу; отсутствии уравниловки прираспределении начисленного фонда; 123 |