|
87 высокой гибкости, мобильности, быстрой восприимчивости новых творческих идей и инициативы, ускоренного продвижения нововведения на всех уровнях иерархии, хорошо развитых горизонтальных связей и др. Между тем, приходится констатировать, что на многих предприятиях и в настоящее время продолжают действовать старые организационные формы, которые были непродуманно внедрены по решению вышестоящих органов еще в советское время, такие организационные структуры оказывают мощное противодействие инновационному процессу во всех его проявлениях. Возникающие новые и нетипичные вопросы, требующие незамедлительного решения, новые способы и подходы ускоренного внедрения нововведений, изменение содержания производственной деятельности, новые запросы к обеспечению ресурсами определенных стадий инновационного процесса — все это обусловило необходимость преобразования организационных форм. Понятие «организационные структуры управления» является составной частью более широкого понятия «модель управления», которая, как известно, состоит из системы и структуры управления. В основном отличие одной системы от другой заключается в том, какая роль отводится в этой системе структуре, а какая другим факторам. Системы управления делятся на два основных типа: формальный (механический, административно-организационный, жесткий) и неформальный (социально-психологический, мягкий). Первому типу свойственна жесткая иерархичность, связь между подразделениями, расположенными на одном уровне организационной структуры, возможна только через центр. Человек, работающий в такой системе, строит свою деятельность по принципу: «сделать так, как сказал хозяин». В системах управления, относящихся ко второму типу, не существует препятствий для |
осуществляется регулирование руководящей и исполнительной деятельности работников. Организационная структура управления распределение и упорядочение содержания деятельности всех подразделений предприятия в соответствии с поставленными целями, куда также входит определение взаимосвязи этих подразделений и распределение ответственности между коллективами и отдельными работниками за реализацию проектов. Несмотря на то. что концепция «раздельного» управления является для руководящего работника более легко реализуемой, 8 целом для предггриятия она оказывается проигрышной. Поэтому сегодня требуется, чтобы каждый руководящий работник рассматривал решаемую проблему не с позиции своей узкой профессиональной специализации, а с учетом положительного и отрицательного влияния на деятельность всей организации в целом. Но немедленно встает вопрос: как это можно практически осуществить? Весь накопленный мировой опыт показывает, что это возможно только при разработке комплексных решений, получаемых на основе творческого синтеза всех функциональных систем предприятия. Процесс управления нововведениями в условиях быстрого обновления знаний во всех областях инновационного цикла, обязательного комплексного внедрения новшеств требует от организационных сгруктур высокой гибкости, мобильности, быстрой восприимчивосги новых творческих идей и инициативы, ускоренного продвижения нововведения на всех уровнях иерархии, хорошо развитых горизонтальных связей и др. Между тем, приходится констатировать, что на многих предприятиях и в настоящее время продолжают действовать старые организационные формы, которые были непродуманно введены по решению вышестоящих органов еще в советское время, такие организационные структуры оказывают мощное противодействие инновационному процессу во всех его проявлениях. Возникающие новые и нетипичные вопросы, требующие незамедлительного решения, новые способы и подхода ускоренного внедрения 47 нововведении, изменение содержания производственной деятельности, новые запросы к обеспечению ресурсами определенных стадии инновационного процесса все это обусловило необходимость преобразования организшдионных форм. Понятие «организационная структура управления» является составной частью более широкого понятия «модель управления», которая, как известно, состоит из системы и структуры управления. В основном отличие одной системы от другой заключается в том, какая роль отводится в этой системе структуре, а какая другим факторам. Системы управления делятся на два основных типа: формальный (механистический, администрагивно-организационный, жесткий) и неформальный (социально-психологический, мягкий). Первому типу свойственна жесткая иерархичность, связь между подразделениями, расположенными на одном уровне организационной структуры, возможна только через центр. Человек, работающий в такой системе, строит свою деятельность по принципу: «сделать так, как сказал хозяин» [60, cm Л51. В системах управления, относящихся ко второму типу, не существует препятствий доя взаимодействия ссгрудников разных уровней иерархии. Основной принцип для этого типа: «решить проблему, представить результат». Среди организационных структур управления, которые чаще всего встречаются на практике или рассматриваются в научной литературе как наиболее перспективные, пришито выделять следующие виды: линейный, функциональный, линейно-функциональный, штабной, методический, линейноштабной, дивизиональный, матричный, «сетевой», программно-целевой, гибкий и другие. О первых шести можно сказать, что они базируются на тезисе: «у каждого подчиненного может быть только один начальник», эти структуры считаются лрадидионными и возникли в рамках формальной системы управления. |