Проверяемый текст
Гусаров, Андрей Валерьевич. Философско-методологический анализ концепций организационного развития (Диссертация 1999)
[стр. 137]

бывает хорошим, а сложные проблемы, как правило, требуют сложного решения.
Это может привести к необходимости проведения нескольких разноуровневых изменений одновременно.
Подведем промежуточный итог.
Системная стратегия изменений хорошо структурированная концепция, логика последовательности действий в которой определяется рассмотрением организации как системы, с одной стороны, включающей в себя многочисленные подсистемы разного уровня (от индивидов до относительно самостоятельных подразделений), с другой включенной в качестве элемента в более общую систему внешнего окружения.
Системный подход требует операции с жесткими (или максимально приближенными к жестким) проблемами, на основании чего возможно провести (полностью или частично) процедуру декомпозиции, т.

с.
представления систем и проблем как вертикально структурированных, где каждый следующий уровень рассматривается как сумма предшествующих.
Такой взгляд методологически ориентирует проектировщиков и руководителей процесса
изменений на учет взаимосвязей и взаимозависимостей частей организации, комплексное планирование и системное видение проблем ресурсов изменений.
Системная стратегия
также требует выяснения ограничений, учета требуемых на каждом этапе изменений ресурсов, тщательного планирования и бюджетирования.
Системная стратегия предполагает, что изменения процесс спланированный и спроектированный, занимающий достаточно большой промежуток времени, что позволяет проводить коррекции на всех этапах изменений, а в случае неудачи или существенного расхождения результатов изменений (параметров деятельности организации) безболезненно вернуться к предыдущему этапу или к началу проектирования изменений.
Однако системная стратегия имеет один существенный и неустранимый недостаток: очень часто представить себе поведение людей в организации в рамках
«жестких» < представлений невозможно.
Вступает в действие
«человеческий фактор», несущий в себе большую долю неопределенности, «гибкости», неформализуемости в терминах ресурсов, поведенческого и организационного детерминизма, однозначности предсказаний.
Это фактор при определенных
137
[стр. 137]

136 помощью статистики и математики, что старые методы работы технически менее эффективны, чем новые; непосредственное вовлечение руководителей среднего звена в создание нового; проявление уважения к профессиональной компетенции людей.1 Приведенные высказывания признаны не представить интегрированную, универсальную схему осуществления изменений (что по вышеназванным причинам невозможно), но лишь продемонстрировать ситуационный характер действий при осуществлении изменений.
В этой ситуации в философско-методологическом плане может оказаться полезной идея У.Р.
Эшби, который утверждал, что сложность основной системы должна совпадать со сложностью той системы, которая ею управляет.
Отсюда следует, что простой ответ на проблемы управления изменениями организационных систем редко бывает хорошим, а сложные проблемы, как правило, требуют сложного решения.
Это может привести к необходимости проведения нескольких разноуровневых изменений одновременно.
Подведем промежуточный итог.
Системная стратегия изменений хорошо структурированная концепция, логика последовательности действий в которой определяется рассмотрением организации как системы, с одной стороны, включающей в себя многочисленные подсистемы разного уровня (от индивидов до относительно самостоятельных подразделений), с другой включенной в качестве элемента в более общую систему внешнего окружения.
Системный подход требует операции с жесткими (или максимально приближенными к жестким) проблемами, на основании чего возможно провести (полностью или частично) процедуру декомпозиции, т.

е.
представления систем и проблем как вертикально структурированных, где каждый следующий уровень рассматривается как сумма предшествующих.
Такой взгляд методологически ориентирует проектировщиков и руководителей процесса
ОР на учет взаимосвязей и взаимозависимостей частей организации, комплексное планирование и системное видение проблем ресурсов изменений.
Системная стратегия
1 Там же, с.
212.


[стр.,138]

137 также требует выяснения ограничений, учета требуемых на каждом этапе изменений ресурсов, тщательного планирования и бюджетирования.
Системная стратегия предполагает, что изменения процесс спланированный и спроектированный, занимающий достаточно большой промежуток времени, что позволяет проводить коррекции на всех этапах изменений, а в случае неудачи или существенного расхождения результатов изменений (параметров деятельности организации) безболезненно вернуться к предыдущему этапу или к началу проектирования изменений.
Однако системная стратегия имеет один существенный и неустранимый недостаток: очень часто представить себе поведение людей в организации в рамках
“жестких” представлений невозможно.
Вступает в действие
“человеческий фактор”, несущий в себе большую долю неопределенности, “гибкости”, неформализуемости в терминах ресурсов, поведенческого и организационного детерминизма, однозначности предсказаний.
Это фактор при определенных
условиях (о чем ниже) может стать доминирующим и опрокинуть любые тщательно выверенные расчеты.
Эту ситуацию в афористичной манере выразил наш современник: “Хотели как лучше, получилось как всегда”.
Чем сложнее организация, чем масштабнее по охвату людей изменения, тем сильнее проявляется “возмущающее” воздействие “человеческого фактора”.
Особенно трудно применять системный подход к изменениям в условиях кризиса и введения антикризисного управления.
Решающее значение человеческого фактора, личности антикризисного управляющего и его команды, просто очевидно.
Подобные проблемы и ограничения использования системных методов нацеливают рациональный подход к проведению изменений на исследование социально-психологических аспектов проведения изменений.
В силу сложности (чрезвычайной многофакторности) воздействующих на организацию внутренних и внешних причин, социально-психологические концепции носят принципиально ситуационный характер: набор методов, наиболее приемлемых для осуществления изменений зависит от индивидуальных особенностей организации, ее уникального прошлого опыта решения проблем, характера (часто меняющегося) задания, стиля

[Back]