§2. Технология организационного развития (ОР) Как выше было показано, ограничения в использования системных методов (в наиболее привычном, жестком варианте) нацеливают рациональный подход к проведению изменений на исследование социально-психологических аспектов проведения изменений. В силу сложности (чрезвычайной многофакторности) воздействующих на организацию внутренних и внешних причин, социально-психологические концепции, и наиболее известная среди них организационное развитие носят принципиально ситуационный характер: набор методов, наиболее приемлемых для осуществления изменений зависит от индивидуальных особенностей организации, ее уникального прошлого опыта решения проблем, характера (часто меняющегося) задания, стиля лидерства, организационной культуры и климата и многих других переменных. ОР не является отдельной и ясно очерченной теорией. Это скорее обобщающее понятие для широкого класса идей и практических методов в области управления изменениями, поэтому не удивительно, что ученые и практики употребляют этот термин в различных смыслах. Часто его используют для общего обозначения широкой философской концепции организационных изменений. В этом смысле термин «организационное развитие» означает, скорее, > «школу мышления», чем какие-либо конкретные рецепты для управления изменениями. В других случаях этот термин употребляется для обозначения «фундаментальных» программ и стратегических процессов, охватывающих всю организацию. В качестве дополнения к указанным двум толкованиям этот термин также стал использоваться в связи с инициативами и осуществлением изменений меньшего масштаба, которые, однако, основываются на сознательном применении концепций, стилей и методов, характерных для ОР. В рамках применения этого термина в последнем смысле уделяется особое внимание процессам изменений и способам формирования профессиональной практики менеджеров. В данном параграфе рассмотрим зри аспекта ОР: общие и частные методологические принципы, лежащие в основе ОР, а также построенные на ней 139 |
137 также требует выяснения ограничений, учета требуемых на каждом этапе изменений ресурсов, тщательного планирования и бюджетирования. Системная стратегия предполагает, что изменения процесс спланированный и спроектированный, занимающий достаточно большой промежуток времени, что позволяет проводить коррекции на всех этапах изменений, а в случае неудачи или существенного расхождения результатов изменений (параметров деятельности организации) безболезненно вернуться к предыдущему этапу или к началу проектирования изменений. Однако системная стратегия имеет один существенный и неустранимый недостаток: очень часто представить себе поведение людей в организации в рамках “жестких” представлений невозможно. Вступает в действие “человеческий фактор”, несущий в себе большую долю неопределенности, “гибкости”, неформализуемости в терминах ресурсов, поведенческого и организационного детерминизма, однозначности предсказаний. Это фактор при определенных условиях (о чем ниже) может стать доминирующим и опрокинуть любые тщательно выверенные расчеты. Эту ситуацию в афористичной манере выразил наш современник: “Хотели как лучше, получилось как всегда”. Чем сложнее организация, чем масштабнее по охвату людей изменения, тем сильнее проявляется “возмущающее” воздействие “человеческого фактора”. Особенно трудно применять системный подход к изменениям в условиях кризиса и введения антикризисного управления. Решающее значение человеческого фактора, личности антикризисного управляющего и его команды, просто очевидно. Подобные проблемы и ограничения использования системных методов нацеливают рациональный подход к проведению изменений на исследование социально-психологических аспектов проведения изменений. В силу сложности (чрезвычайной многофакторности) воздействующих на организацию внутренних и внешних причин, социально-психологические концепции носят принципиально ситуационный характер: набор методов, наиболее приемлемых для осуществления изменений зависит от индивидуальных особенностей организации, ее уникального прошлого опыта решения проблем, характера (часто меняющегося) задания, стиля 139 §3. Ситуационно-психологическая стратегия изменений Ситуационно-психологическая стратегия изменений не предлагает обособленную технику осуществления изменений. Ситуационнопсихологическая стратегия изменений это обобщающее понятие для широкого класса идей и практических методов в области управления изменениями, так что ученые и практики употребляют этот термин в различных смыслах. Часто его используют для общего обозначения широкой философской концепции организационных изменений. В этом смысле термин “ситуационно-психологические концепции изменений” означает, скорее, “школу мышления”, чем какие-либо конкретные рецепты для управления изменениями. В других случаях термин этот термин употребляется для обозначения “фундаментальных” программ и стратегических процессов, охватывающих всю организацию. В качестве дополнения к указанным двум толкованиям этот термин также стал использоваться в связи с инициативами и осуществлением изменений меньшего масштаба, которые, однако, основываются на сознательном применении концепций, стилей и методов, характерных для ОР. В рамках применения этого термина в последнем смысле уделяется особое внимание процессам изменений и способам формирования профессиональной практики менеджеров. В данном параграфе рассмотрим три аспекта ситуационнопсихологических концепций (стратегий) изменений: общие философскометодологические основания, частно-методологические принципы изменений, охватывающих всю организацию, и методические аспекты профессиональной практики. Необходимо подчеркнуть, что конкретная структура ситуационно-психологических концепций изменений, показанная в настоящем параграфе, не дает исчерпывающего представления о многих сторонах рассматриваемой темы. Задача ставится уже: выделить основные философско-методологические подходы данного направления и определить границы его наиболее эффективного применения. |