|
практики проведения изменений и условия успешного применения таких практик. В предыдущем параграфе акцент был сделан на системных подходах к проектированию и осуществлению изменений. Однако системный взгляд на проблемы изменений не ограничивается лишь системной концепцией изменений. Системный подход является универсальным принципом не только анализа проблем изменений, но и решения любых организационных проблем. Особенность же подхода, рассмотренного выше, состоит в преобразовании «мягких» проблем в «жесткие», «неограниченных» в «ограниченные», и средством для этого является разработка критериев оценки вариантов и проведение такой оценки. Однако, как уже отмечалось, такие преобразования можно произвести далеко не всегда. И дело здесь в том, что применение критериев, проведение коррекции хода изменений предполагает осуществление количественных оценок параметров. Просто многие организационные проблемы, требующйе изменений, не только не поддаются декомпозиции, или «разложению» на более простые поднроблемы, по и не позволяют выработать критерии, пригодные для оценки альтернатив. Отмечая чрезвычайную сложность проблем изменения, Л. Петтигрю определяет ее как обусловленную неопределенностью и изменчивостью политической среды организационных систем. «При таких обстоятельствах принципы «научного менеджмента», позволяющие строить четкие концептуальные модели, оказываются менее полезными применительно к управлению изменениями».1 Обычно эти проблемы являются достаточно острыми и лежат в области организационной культуры, власти в организации, влияния, удовлетворения от работы, мотивации, изменения стилей руководства и лидерства и других подобных 1Pettigrew A.M. The Awakening Giant. N.Y., 1985. P. 46. 140 |
140 3.1. Управление сложными изменениями В предыдущем параграфе акцент был сделан на системных подходах к проектированию и осуществлению изменений. Однако системный взгляд на проблемы изменений не ограничивается лишь системной концепцией изменений. Системный подход является универсальным принципом не только анализа проблем изменений, но и решения любых организационных проблем. Особенность же подхода, рассмотренного выше, состоит в преобразовании “мягких” проблем в “жесткие”, “неограниченных” в “ограниченные”, и средством для этого является разработка критериев оценки вариантов и проведение такой оценки. Однако такие преобразования можно произвести далеко не всегда. И дело здесь в том, что применение критериев, проведение коррекции хода изменений предполагает осуществление количественных оценок параметров. Однако многие организационные проблемы, требующие изменений, не только не поддаются декомпозиции, или “разложению” на более простые подпроблемы, но и не позволяют выработать критерии, пригодные для оценки альтернатив. Отмечая чрезвычайную сложность проблем изменения, А. Петтигрю определяет ее как обусловленную неопределенностью и изменчивостью политической среды организационных систем. “При таких обстоятельствах принципы “научного менеджмента”, позволяющие строить четкие концептуальные модели, оказываются менее полезными применительно к управлению изменениями”.1 Обычно эти проблемы являются достаточно острыми и лежат в области организационной культуры, власти в организации, влияния, удовлетворения от работы, мотивации, изменения стилей руководства и лидерства и других подобных сферах. Так американский исследователь Дж. Джонсон указывает, что понимание культурного и когнитивного аспектов стратегического управления является ключевой предпосылкой успеха процесса стратегических изменений.2 1 Pettigrew A.M. The Awakening Giant. N.Y., 1985. Р. 46. 2 Джонсон Дж. Процессы управления стратегическими изменениями // Управление изменениями. |