|
сферах. Так американский исследователь Дж. Джонсон указывает, что понимание культурного и когнитивного аспектов стратегического управления является ключевой предпосылкой успеха процесса стратегических изменений.1 Эти проблемы связаны с людьми в организации, с их поведением, обусловленным влиянием ряда психологических факторов и носят ситуационный характер. Последнее означает, что они всегда имеют индивидуальную «окраску», их острота меняется в ходе изменений (и не обязательно в направлении уменьшения), следовательно, существует определенная сложность в создании абстрактных, претендующих на универсальность, методов их разрешения. Эти проблемы, как никакие другие, подтверждают ту истину, что управление является единством рациональных подходов и искусства, основанного на интуиции. Именно в этом смысле мы употребляем понятие «сложности» изменений. Такого рода проблемы, «подведомственные» ОР, можно систематизировать следующим образом, выделив их характерные черты. 1. Проблемы затрагивают всю организацию в целом, а не одну какую-либо подсистему внутри ее; требуемые изменения, чаще всего, стимулируются внешним окружением. 2. Ситуация, связанная с изменением, характеризуется высокой степенью сложности, что требует применения системного подхода. Попытка управлять сложной системой, изменяя только один элемент, без учета более широкого контекста очень рискованна. Необходимость одновременной реализации многих инициатив в финансовой и производственной областях, связях с заказчиками, а также в такой области, как культура организации, требует холистского, охватывающего всю организацию в целом, подхода, 3. Риск отчуждения людей, затрагиваемых изменениями, чрезвычайно высок. Изменение производственной технологии, установка новой компьютерной системы, попытка изменить культуру организации, и даже внедрение новых финансовых отчислений все это оказывало самое 1 Джонсон Дж. Процессы управления стратегическими изменениями // Управление изменениями Хрестоматия. С. 55. 141 |
140 3.1. Управление сложными изменениями В предыдущем параграфе акцент был сделан на системных подходах к проектированию и осуществлению изменений. Однако системный взгляд на проблемы изменений не ограничивается лишь системной концепцией изменений. Системный подход является универсальным принципом не только анализа проблем изменений, но и решения любых организационных проблем. Особенность же подхода, рассмотренного выше, состоит в преобразовании “мягких” проблем в “жесткие”, “неограниченных” в “ограниченные”, и средством для этого является разработка критериев оценки вариантов и проведение такой оценки. Однако такие преобразования можно произвести далеко не всегда. И дело здесь в том, что применение критериев, проведение коррекции хода изменений предполагает осуществление количественных оценок параметров. Однако многие организационные проблемы, требующие изменений, не только не поддаются декомпозиции, или “разложению” на более простые подпроблемы, но и не позволяют выработать критерии, пригодные для оценки альтернатив. Отмечая чрезвычайную сложность проблем изменения, А. Петтигрю определяет ее как обусловленную неопределенностью и изменчивостью политической среды организационных систем. “При таких обстоятельствах принципы “научного менеджмента”, позволяющие строить четкие концептуальные модели, оказываются менее полезными применительно к управлению изменениями”.1 Обычно эти проблемы являются достаточно острыми и лежат в области организационной культуры, власти в организации, влияния, удовлетворения от работы, мотивации, изменения стилей руководства и лидерства и других подобных сферах. Так американский исследователь Дж. Джонсон указывает, что понимание культурного и когнитивного аспектов стратегического управления является ключевой предпосылкой успеха процесса стратегических изменений.2 1 Pettigrew A.M. The Awakening Giant. N.Y., 1985. Р. 46. 2 Джонсон Дж. Процессы управления стратегическими изменениями // Управление изменениями. 141 Эти проблемы связаны с людьми в организации, с их поведением, обусловленным влиянием ряда психологических факторов и носят ситуационный характер. Последнее означает, что они всегда имеют индивидуальную “окраску”, их острота меняется в ходе изменений (и не обязательно в направлении уменьшения), следовательно, существует существенная сложность в создании абстрактных, претендующих на универсальность, методов их разрешения. Эти проблемы, как никакие другие, подтверждают ту истину, что управление является единством рациональных подходов и искусства, основанного на интуиции. Именно в этом смысле мы употребляем понятие “сложности” изменений. Такого рода проблемы можно систематизировать следующим образом, выделив их характерные черты. 1. Проблемы затрагивают всю организацию в целом, а не одну какуюлибо подсистему внутри ее; требуемые изменения, возможно, стимулируются внешним окружением. 2. Ситуация, связанная с изменением, характеризуется высокой степенью сложности, что требует применения системного подхода. Попытка управлять сложной системой, изменяя только один элемент, без учета более широкого контекста очень рискованна. Необходимость одновременной реализации многих инициатив в финансовой и производственной областях, связях с заказчиками, а также в такой области, как культура организации, требует холистского, охватывающего всю организацию в целом, подхода. 3. Риск отчуждения людей, затрагиваемых изменениями, чрезвычайно высок. Изменение производственной технологии, установка новой компьютерной системы, попытка изменить культуру организации, и даже внедрение новых финансовых отчислений все это оказывало самое непосредственное влияние на разных членов рабочего коллектива. Очевидно, что процесс управления любыми изменениями будет иметь такое же большое значение, как и сами задачи изменения. Хрестоматия. С. 55. |