|
непосредственное влияние на разных членов рабочего коллектива. Очевидно, что процесс управления любыми изменениями будет иметь такое же большое значение, как и сами задачи изменения. 4. Успех предлагаемых изменений зависит от приверженности им тех, кого они затрагивают. Споры о ролях и поле деятельности, а также противоречивая управленческая практика, о которых упоминалось выше, как раз и являются примерами проблем, возникающих, когда такая приверженность не достигнута. И снова это демонстрирует важность не только задачи, но и процесса. ОР смещает акценты с содержания организационных изменений в область более широкого контекста и процессов создания психологических сценариев изменений. Для него характерен отказ от представления о том, что изменение является вопросом только аналитического или рационального планирования. Однако последнее не означает, что рациональные методы анализа и планирования изменений могут испытывать какие-либо затруднения. Здесь успешно используется введенная Т. Куном концепция парадигмы, сочетающая внутреннее и внешнее, рациональное и нерациональное при изменениях. На эту особенность куновской парадигмы как методологии изменений обратил внимание А. Шелдон, а несколько позже и Дж. Пфеффер,1 которые определили парадигму в исследованиях организационного развития как набор убеждений, изменяющийся со временем, определяющий взгляды менеджеров на внешнее окружение, стиль управления в организации, образ руководителя, рутинные процедуры, обеспечивающие успех, и т. д. Парадигма в контексте организационных исследований это по сути явление культурологическое, ее носителями являются практически все сотрудники организации, которые воспринимают ее элементы как нечто само собой разумеющееся и не вызывающее сомнений. Именно благодаря парадигмам во многих организациях часто формируется достаточно однородный подход к 1Sheldon A. Organizational paradigms: a theory of organizational change // Organizational Dynamics. Vol. 8, №3. 1980. Pp. 61-71; Pfeffer J. (1981) Management as symbolic action: the creation and maintenance of organizational paradigms // L.L. Cummings, B.M. Staw (eds.) Research in organizational behavior. Boston, Vol. 3, 1981. pp. 1-15. t 142 |
141 Эти проблемы связаны с людьми в организации, с их поведением, обусловленным влиянием ряда психологических факторов и носят ситуационный характер. Последнее означает, что они всегда имеют индивидуальную “окраску”, их острота меняется в ходе изменений (и не обязательно в направлении уменьшения), следовательно, существует существенная сложность в создании абстрактных, претендующих на универсальность, методов их разрешения. Эти проблемы, как никакие другие, подтверждают ту истину, что управление является единством рациональных подходов и искусства, основанного на интуиции. Именно в этом смысле мы употребляем понятие “сложности” изменений. Такого рода проблемы можно систематизировать следующим образом, выделив их характерные черты. 1. Проблемы затрагивают всю организацию в целом, а не одну какуюлибо подсистему внутри ее; требуемые изменения, возможно, стимулируются внешним окружением. 2. Ситуация, связанная с изменением, характеризуется высокой степенью сложности, что требует применения системного подхода. Попытка управлять сложной системой, изменяя только один элемент, без учета более широкого контекста очень рискованна. Необходимость одновременной реализации многих инициатив в финансовой и производственной областях, связях с заказчиками, а также в такой области, как культура организации, требует холистского, охватывающего всю организацию в целом, подхода. 3. Риск отчуждения людей, затрагиваемых изменениями, чрезвычайно высок. Изменение производственной технологии, установка новой компьютерной системы, попытка изменить культуру организации, и даже внедрение новых финансовых отчислений все это оказывало самое непосредственное влияние на разных членов рабочего коллектива. Очевидно, что процесс управления любыми изменениями будет иметь такое же большое значение, как и сами задачи изменения. Хрестоматия. С. 55. 142 4. Успех предлагаемых изменений зависит от приверженности им тех, кого они затрагивают. Споры о ролях и поле деятельности, а также противоречивая управленческая практика, о которых упоминалось выше, как раз и являются примерами проблем, возникающих, когда такая приверженность не достигнута. И снова это демонстрирует важность не только задачи, но и процесса. Ситуационно-психологический подход смещает акценты с содержания организационных изменений в область более широкого контекста и процессов создания психологических сценариев изменений. Для него характерен отказ от представления о том, что изменение является вопросом только аналитического или рационального планирования. Однако последнее не означает, что рациональные методы философско-методологического анализа могут испытывать какие-либо затруднения. Более того, некоторые подходы, первоначально возникшие в сфере философско-методологического анализа развития науки, с успехом используются и при анализе процессов сложных организационных изменений. В частности, это относится к понятию парадигмы, введенной в методологический оборот Т. Куном. А. Шелдон, затем Дж. Пфеффер1 определили парадигму в исследованиях организационного развития как набор убеждений, изменяющийся со временем, определяющий взгляды менеджеров на внешнее окружение, стиль управления в организации, образ руководителя, рутинные процедуры, обеспечивающие успех, и т. д. Парадигма в контексте организационных исследований это по сути явление культурологическое, ее носителями являются практически все сотрудники организации, которые воспринимают ее элементы как нечто само собой разумеющееся и не вызывающее сомнений. Именно благодаря парадигмам во многих организациях часто формируется достаточно однородный подход к интерпретации возникающих сложных проблем. Поступающие в организацию разнообразные сигналы, иногда шумовые, 1 Sheldon A. Organizational paradigms; a theory of organizational change // Organizational Dynamics. Vol. 8, №3. 1980. Pp. 61-71; Pfeffer J. (1981) Management as symbolic action: the creation and maintenance of organizational paradigms // L.L. Cummings, B.M. Staw (eds.) Research in organizational behavior. Boston, Vol. 3, 1981. pp. 1-15. |