|
организации в целом. В общем случае будущее состояние рассматривается как некоторого рода заключенные в одну оболочку ценности и идеалы организации, а также, с более прагматической точки зрения, как решение проблем настоящего состояния. Нет необходимости отмечать, что на начальном этапе определение будущего состояния неизбежно формулируется в самых общих терминах, и что оно будет развиваться и уточняться по мере развития процесса изменения. Несмотря на то, что о текущих проблемах в организации часто имеется лишь интуитивное представление, определение настоящего состояния требует систематической и последовательной диагностики существующего положения дел. Под этим подразумеваются оценка внутренней ситуации в организации и ее способности к осущеегвлению изменений, сбор данных о существующем в организации техническом уровне, ее культуре и политической обстановке, а также попытки, предпринимаемые с целью получить поддержку основных стейкхолдеров, вовлеченных в процесс предполагаемых изменений. Одновременно внимательно изучаются внешние силы и факторы, такие, как конкурентные, законодательные, технологические и демографические влияния и тенденции, которые могут повлиять на эффективность организации в будущем. Наконец, переходное состояние конкретизирует, где начинаются действительные изменения; сюда относится определение уровней изменений, постановка целей, осуществление изменений и развивающих мероприятий, консолидация любых положительных эффектов, если они имеют .место, и отслеживание прогресса. Рассмотрим этапы изменений, развиваемые в ситуационно-психологическом подходе более подробно. Основные программы ОР затрагивают стратегию всей организации в целом. Поэтому понятно, что они касаются и миссии организации, деятельности менеджеров высшего звена и «команды высшего руководства» организации. К примеру, следующим образом звучит миссия компании «ВымпелКом»: «Мы помогаем людям получать радость от общения, чувствовать себя свободными во времени и пространстве». 146 |
145 напоминанием о необходимости выработать стратегию инициирования и управления для процесса изменений. В отсутствие общей схемы попытки управлять организационными изменениями в определенном желаемом направлении могут вызвать три неудовлетворительных эффекта: (1) ничего не изменится; (2) произойдут косметические изменения, однако лежащая в основании ситуация либо вовсе не изменится, либо очень быстро вернется в исходное состояние; (3) непредвиденные отрицательные последствия перевесят выигрыш. Р. Бекхард указывает, что при любых изменениях организации необходимо рассматривать три так называемых "состояния": во-первых, будущее состояние, которое определяет, где члены организации хотели бы находиться; во-вторых, настоящее состояние, характеризующее ситуацию до изменений, и, в-третьих, переходное состояние, которое конкретизирует в деталях, как перейти из настоящего состояния в будущее. Каждое из этих трех состояний включает в себя определенные мероприятия, которые представляют различные стадии общего процесса ОР. Он является повторяющимся и циклическим, так как изменения происходят непрерывно, и проверка способности организации эффективно реагировать на изменения также должна производиться непрерывно. Процесс начинается с определения существующего состояния. Здесь имеется в виду разработка формулировки видения или миссии1 организации: это письменное описание предполагаемого поведения организации в зафиксированной точке будущего и, возможно, промежуточных целей. Если программа ОР является локализованной возможно, для одного подразделения организации в начальном варианте, то будущее состояние этого подразделения также нуждается в расшифровке, и, очевидно, формулировка его миссии должна быть согласованной с формулировкой миссии организации в целом. В общем случае будущее состояние рассматривается как некоторого рода заключенные в одну оболочку ценности и идеалы организации, а также, с более прагматической 1 Под миссией организации понимается “утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных” (Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. С. 156). 146 точки зрения, как решение проблем настоящего состояния. Нет необходимости отмечать, что на начальном этапе определение будущего состояния неизбежно формулируется в самых общих терминах и что оно будет развиваться и уточняться по мере развития процесса. Несмотря на то, что о текущих проблемах в организации часто имеется лишь интуитивное представление, определение настоящего состояния требует систематической и последовательной диагностики существующего положения дел. Под этим подразумеваются оценка внутренней ситуации в организации и ее способности к осуществлению изменений, сбор данных о существующем в организации техническом уровне, её культуре и политической обстановке, а также попытки, предпринимаемые с целью получить поддержку основных сторон, вовлеченных в процесс предполагаемых изменений. Одновременно внимательно изучаются внешние силы и факторы, такие, как конкурентные, законодательные, технологические и демографические влияния и тенденции, которые могут повлиять на эффективность организации в будущем. Наконец, переходное состояние конкретизирует, где начинаются действительные изменения; сюда относится определение уровней изменений, постановка целей, осуществление изменений и развивающих мероприятий, консолидация любых положительных эффектов, если они имеют место, и отслеживание прогресса. Рассмотрим этапы изменений, развиваемые в ситуационнопсихологическом подходе более подробно. 3.2.1. Согласование предназначения (миссии) организации Основные программы ОР затрагивают, стратегию всей организации в целом; как таковые, они обязательно затрагивают миссию организации, деятельность менеджеров высшего звена и “команды высшего руководства” организации. Однако, как уже упоминалось, одним из отличительных признаков ОР является подход к принятию решений. С самого начала процесс выяснения и определения того, куда идет организация, чего она |