|
клиентоориеитированности сотрудников Контакт Центра», были рассмотрены и решены вопросы связанные с транспортировкой сотрудников от метро до офиса. 2. Какова точка зрения официального или неофициального лидера (лидеров) и вовлеченных в процесс рабочих групп? Ожидания и мнения лидеров могут иметь больший вес, чем мнение членов их рабочих групп и/или влияние «тренеров» персонала. 3. Какая свежая объективная информация о необходимости изменений доступна? Данные относительно Вашей собственной организации или организации группы более полезны и имеют большее влияние, чем информация о ее установках и поведении вообще. 4. Какое участие в сборе фактов, относящихся к процессу изменений, принимает рабочая группа? Планирование, сбор, анализ и интерпретация диагностических данных отдельными сотрудниками и группами способствует тому, что эти данные, по-видимому, будут более ‘понятны и восприняты с большим доверием, чем данные, представленные внешними экспертами. 5. В какой степени люди, вовлеченные в изменения, могут влиять на процесс изменений? По-видимому, наиболее эффективно участие всех членов рабочих групп, на работу которых повлияют изменения. Тем не менее, даже участие отдельных представителей групп и/или ее руководителей может снизить активность открытой оппозиции. 6. Насколько привлекательной является рабочая группа для ее членов? Когда предлагаются изменения, сплоченность группы (которая будет высокой, если группа отвечает интересам своих членов) будет способствовать ослаблению сопротивления изменениям, если группа считает эти изменения выгодными. Причина заключается в том, что члены сплоченной группы стремятся достичь большего соответствия норм каждого члена группы нормам всей группы. 7. Приведет ли процесс изменений к отчуждению представителей различных групп от их деятельности и включению в другие временные группы? По-видимому, наиболее плодотворны те программы изменений, которые предусматривают привлечение отдельных сотрудников в контексте их непосредственной производственной деятельности, поскольку сформированная 155 |
154 процессами изменений. Привлекая внимание к тому, как выглядит процесс изменений с психологической и организационной точек зрения, Пью вводит ряд важных показателей этого многогранного процесса, которые будут полезны для менеджеров при осуществлении процесса усиления участия в программе изменений. Без определенных ориентиров и осведомленности, которые пропагандирует Пью, маловероятно, что менеджеры смогут успешно способствовать тому, чтобы разные точки зрения на изменения были услышаны, признаны и учтены, что является важной частью процесса обеспечения поддержки и согласия. Работа по обеспечению вовлеченности неизбежно приводит к тому, что первоочередной становится проблема сопротивления изменениям. Рассматривая эту проблему, Э. Хьюз предлагает проектировщикам изменений сосредоточиться на следующих восьми вопросах, ответы на которые подскажут тактику действий по преодолению сопротивления изменениям:1 1. Какой личный выигрыш получат вовлеченные в изменения люди? Активное участие в процессе изменений зависит от того, в какой степени в нем учтены потребности, установки и убеждения отдельных сотрудников 2. Какова точка зрения официального или неофициального лидера (лидеров) и вовлеченных в процесс рабочих групп? Ожидания и мнения лидеров могут иметь больший вес, чем мнение членов их рабочих групп и/или влияние "тренеров" персонала. 3. Какая свежая объективная информация о необходимости изменении доступна? Данные относительно Вашей собственной организации или группы более полезны и имеют большее влияние, чем информация ею установках и поведении вообще. 4. Какое участие в сборе фактов, относящихся к процессу изменений, принимает рабочая группа? Планирование, сбор, анализ и интерпретация диагностических данных отдельными сотрудниками и группами способствует тому, что эти данные, по-видимому, будут более понятны и HuseE. Organization development and change. Minnesota, 1980. Pp. 120-123. 155 восприняты с большим доверием, чем данные, представленные внешними экспертами. 5. В какой степени люди, вовлеченные в изменения, могут влиять на процесс изменений? По-видимому, наиболее эффективно участие всех членов рабочих групп, на работу которых повлияют изменения. Тем не менее, даже участие отдельных представителей групп и/или ее руководителей может снизить активность открытой оппозиции. 6. Насколько привлекательной является рабочая группа для ее членов? Когда предлагаются изменения, сплоченность группы (которая будет высокой, если группа отвечает интересам своих членов) будет способствовать ослаблению сопротивления изменениям, если группа считает эти изменения выгодными. Причина заключается в том, что члены сплоченной группы стремятся достичь большего соответствия норм каждого члена группы нормам всей группы. 7. Приведет ли процесс изменений к отчуждению представителей различных групп от их деятельности и включению в другие временные группы? По-видимому, наиболее плодотворны те программы изменений, которые предусматривают привлечение отдельных сотрудников в контексте их непосредственной производственной деятельности, поскольку сформированная таким образом группа является более значимой для ее членов с психологической точки зрения, чем группа с временным членством. 8. Насколько открытыми являются каналы коммуникаций, ориентированные на получение информации о потребностях, планах и последствиях изменений? Наиболее успешными в осуществлении и поддержании изменений являются такие процессы, позволяющие определить степень прогресса в данный момент времени и обладают критериями, на основании которых можно измерить достигнутый прогресс. Несмотря на то, что по своему характеру ситуационнопсихологический подход является стратегией изменений, относящихся ко всей организации в целом, предпочитаемой тактикой, особенно при диагностике текущего состояния, является анализ процессов изменений поведения и установок на уровне групп и индивидуумов. |