Проверяемый текст
Гусаров, Андрей Валерьевич. Философско-методологический анализ концепций организационного развития (Диссертация 1999)
[стр. 157]

• отдельных лиц; • групп; • межгруппового взаимодействия; • всей организации? Ответы на эти вопросы носят ситуационный характер и могут меняться от уровня к уровню и во времени.
Например,
симптомы, обнаруживаемые на индивидуальном уровне, могут включать в себя: неготовность воспринять изменение, слишком легкие или слишком сложные задания, плохое соответствие системы поощрений и вознаграждений целям работы.
Наличие проблем такого типа указывает на необходимость провести анализ
именно на индивидуальном < уровне.
Другие проблемы предполагают иной уровень анализа.
Так неадекватные производственные отношения предполагают исследования на групповом уровне, недостаточно эффективное взаимодействие подразделений указывает на межгрупповой уровень, а
атмосфера, характеризующаяся всеобщим плохим моральным климатом, указывает на уровень организации в целом.
Важно подчеркнуть, что под
«уровнем» здесь мы понимаем уровень анализа, а не уровень в организации.
Следовательно,
«плохое определение работы» может относиться к любому уровню в иерархической структуре организации, от рабочего у станка и руководителя низового звена до исполнительного директора и председателя совета директоров.
Аналогичным образом группы, страдающие от плохих внутригрупповых отношений, могут варьироваться от профессиональной группы в сфере социального обеспечения до регионального совета директоров компании.
Второй основной
факгор связан с ответом на вопрос, в чем состоит основная природа проблемы, выраженная в следующих понятиях: • поведение (что происходит в данное время?); • структура (какова требуемая система?); • контекст (какова окружающая обстановка?), • какова, в соответствии с этим, степень требуемого вмешательства? 157
[стр. 157]

156 Важно не упустить из виду тот факт, что этот подход действует на всех уровнях.
Одно из важных следствий состоит в том, чтобы менеджеры среднего и низового звена почувствовали, что они играют основные роли в любой программе изменений.
Они могут не быть авторами или не нести окончательной ответственности за программу инициирования и управления глобальными изменениями, но они находятся в центре событий в связи с процессом вовлечения участников.
Для того чтобы любое вмешательство, касающееся изменений, было успешным, менеджеры среднего звена должны быть способны эффективно осуществлять соответствующую деятельность на всех этапах и совершенствовать свой собственный стиль таким образом, чтобы он отвечал принципам ситуационно-психологического подхода.
3.2.5.
Постановка целей изменений На этом этапе идет поиск ответов на следующие вопросы: где внутри организации сосредоточена проблема? На каком уровне анализа должна быть сосредоточена диагностика? Является ли основным источником проблем поведение на уровне: • отдельных лиц; • групп; • межгруппового взаимодействия; • всей организации? Ответы на эти вопросы носят ситуационный характер и могут меняться от уровня к уровню и во времени.
Например,
на индивидуальном уровне, обнаруживаемые симптомы могут включать в себя: неготовность воспринять изменение, слишком легкие или слишком сложные задания, плохое соответствие системы поощрений и вознаграждений целям работы.
Наличие проблем такого типа указывает на необходимость провести анализ
на индивидуальном уровне.
Другие проблемы предполагают иной уровень анализа.
Так неадекватные производственные отношения предполагают исследования на групповом уровне, недостаточно эффективное взаимодействие подразделений указывает на межгрупповой уровень, а


[стр.,158]

157 атмосфера, характеризующаяся всеобщим плохим моральным климатом, указывает на уровень организации в целом.
Важно подчеркнуть, что под
“уровнем” здесь мы понимаем уровень анализа, а не уровень в организации.
Следовательно,
“плохое определение работы” может относиться к любому уровню в иерархической структуре организации, от рабочего у станка и руководителя низового звена до исполнительного директора и председателя Совета директоров.
Аналогичным образом группы, страдающие от плохих внутригрупповых отношений, могут варьироваться от профессиональной группы в сфере социального обеспечения до регионального Совета директоров компании.
Второй основной
фактор связан с ответом на вопрос, в чем состоит основная природа проблемы, выраженная в терминах: • поведение (что происходит в данное время?); • структура (какова требуемая система?); • контекст (какова окружающая обстановка?); • какова, в соответствии с этим, степень требуемого вмешательства? Текущими симптомами (текущим поведением) можно заняться непосредственно, поскольку это предполагает методы и изменения, воздействующие на симптомы без вмешательства в систему или окружающую обстановку, требуются наименее радикальные техники изменений.
Как отмечает К.
Мэйби, проблемы, связанные с поведением, часто рассматриваются как преодоление определенных трудностей при нормализации работы имеющейся системы, Так, в одном из примеров в результате осуществления программы построения команды заведующей отделением больницы и ее подчиненными улучшились работа отделения, моральное состояние персонала и уровень обслуживания пациентов.
Дирекция больницы рассматривала этот процесс не как изменение, а как текущее улучшение работы организации.1 Однако может оказаться, однако, что такая степень вмешательства недостаточна для достижения поставленных целей.
Даже если улучшились атмосфера в группе и стиль руководства, улучшения работы группы может Мэйби К.
Стратегии управления сложными изменениями.
С.39.

[Back]