|
Лайкерт, Блэйк и Моутон. С начала 1990-х годов частично вследствие неадекватности подхода, акцентирующего внимание только на поведении индивидов и групп в ситуациях, когда со всей очевидностью необходимы изменения, затрагивающие структуру и контекст, и частично вследствие ужесточения экономических условий, большинство теоретиков и консультантов усиливалось внимание ко всему спектру существующих стратегий изменений.1 Происходит процесс сближения системной стратегии изменений и подходов ОР. Па границе этих двух основных групп концепций формируется ряд теорий, объединяющих сильные стороны обеих концепций и ориентированных на решение более частных проблем изменений. Отмстим некоторые из них: Стратегическое планирование и осугцествление изменений. Здесь упор делается на тщательном определении долгосрочных корпоративных целей и четкое распределение информации, ресурсов и квалифицированных кадров для достижения этих целей путем поэтапного продвижения вперед. Однако, как отмечает ряд авторов, возможность управления изменениями с помощью до такой степени рационализированного и формализованного подхода вызывает сомнения.2 Программы изменений культуры. Важность организационной культуры и возможность ее изменения, стали полярной темой в 1980-х годах благодаря «литературе организационного совершенства», развивавшейся вслед за широко известной монографией Т. Петерса и Р. Уотермана «В поисках совершенства».3 t И точка зрения, что культура организации, во-первых, является неоднородной и, во-вторых, может быть управляема, некоторыми была встречена критически. Тем не менее, специалисты по осуществлению изменений намного больше узнали о том, что при реализации программ изменений в организации необходимо, по крайней мере, учитывать организационную культуру. 1 Такую оценку методологического сдвига в исследовании изменений дает, в частности, К. Мэйби (указ. соч., с.52). 2См.: Джонсон Дж. Процессы управления стратегическими изменениями // Управление изменениями. С.55-60; Квинн Дж. Управление стратегическими изменениями // там же, с.61-83. Обстоятельный методологический анализ ограниченности стратегического планирования приводит Г. Минцберг: Mintzberg Н. Rethinking strategic planning// Long range planning. 1994. Vol. 27. No 3. P. 24. J Cm.: Peters Т., Waterman R. In search of excellence. N.Y. etc. 1982. 167 |
167 §4. Сравнительный анализ стратегий В последнем десятилетии наблюдалась заметная эволюция в мышлении практиков, использующих ОР. В 60-х годах основное внимание (особенно в США) почти полностью было сосредоточено на улучшении межличностных взаимоотношений в организации, посредством обучения и развития групп. Этот подход исповедовали такие исследователи, как МакГрегор, Лайкерт, Блэйк и Моутон. Со средины 80-х годов частично вследствие неадекватности подхода, акцентирующего внимание только на поведении индивидов и групп в ситуациях, когда со всей очевидностью необходимы изменения, затрагивающие структуру и контекст, и частично вследствие ужесточения экономических условий, большинство теоретиков и консультантов усиливают внимание ко всему спектру существующих стратегий изменений.1 Происходит процесс сближения системного и ситуационно-психологического подходов. На границе этих двух основных групп концепций формируется ряд теорий, объединяющих сильные стороны обеих концепций и ориентированных на решение более частных проблем изменений. Отметим некоторые из них: Стратегическое планирование и осуществление изменений. Здесь упор делается на тщательном определении долгосрочных корпоративных целей и четкое распределение информации, ресурсов и квалифицированных кадров для достижения этих целей путем поэтапного продвижения вперед. Однако, как отмечает ряд авторов, возможность управления изменениями с помощью до такой степени рационализированного и формализованного подхода вызывает сомнения.2 Программы изменений культуры. Важность организационной культуры и возможность ее изменения, стали полярной темой в 80-х годах 1 Такую оценку методологического сдвига в исследовании изменений дает, в частности, К. Мэйби (указ, соч., с.52). 2 См.: Джонсон Дж. Процессы управления стратегическими изменениями // Управление изменениями. С.55-60; Квинн Дж. Управление стратегическими изменениями // там же, с.61-83. Обстоятельный методологический анализ ограниченности стратегического планирования приводит Г. Минцберг: Mintzberg Н. Rethinking strategic planning // Long range planning. 1994. Vol. 27. No3. P. 24. 168 благодаря “литературе организационного совершенства”, развивавшейся вслед за широко известной монографией Т. Петерса и Р. Уотермана “В поисках совершенства”.1 И точка зрения, что культура организации, вопервых, является неоднородной и, во-вторых, может быть управляема, некоторыми была встречена критически. Тем не менее, специалисты по осуществлению изменений узнали намного больше о том, что при реализации программ изменений в организации необходимо по крайней мере учитывать организационную культуру. Комплексное управление качеством (Total quality management, или TQM) представляет собой другой подход, который также стал чрезвычайно популярным в организациях в 80-х годах. Процесс TQM, как указывает С. Смит основывается на семи базовых принципах:2 подход руководство со стороны менеджеров масштаб компания в целом уровень вовлеченности за качество отвечает каждый философия предотвращение, а не обнаружение ошибок стандарт правильно с первого раза контроль цена качества лейтмотив непрерывное совершенствование Из этого списка можно видеть, что TQM включает в себя ряд принципов ОР, относящихся как к целям, так и к методам осуществления изменений. Впервые такой подход попытались применить в промышленных компаниях, нацеливая его, в частности, на производственные процессы, тогда как другие секторы перестраивались вслед за ними, получая часто поразительные результаты. 1 См.: Peters Т., Waterman R. In search of excellence. N. Y. etc. 1982. 2 Cm.: Smith, S. How to take part in the quality revolution a management guide. PA Management Consultants. 1986. |