|
отдела», используя саморегулирующиеся команды, состоящие из 6-18 членов, представляющих различные специальности.1 Реинжиниринг является одним из новых методов управления изменениями, получившим широкую рекламу. Он определяется, в частности, М. Хаммером и Дж. Чэмпии как «Фундаментальное переосмысление и радикальная перестройка деловых процессов, для того чтобы добиться одновременного и значительного улучшения главных показателей работы, таких, как стоимость, качество, обслуживание и скорость исполнения».2 Согласно этому определению, в рамках данного подхода задаются вопросом, что делает организация, и затем определяют, как это можно делать лучше посредством всестороннего обследования и рационализации внутренних процессов, структур и технологий. Все вышеприведенные стратегии предназначаются для успешного осуществления сложных изменений, затрагивающих, как правило, всю организацию и в той или иной мере используют выделенные нами две концепции проведения изменений. Однако каким образом можно сопоставлять ОР и системный подход к изменениям, который был рассмотрен в предыдущем параграфе? Сводный результат сопоставления этих двух подходов по ряду существенных характеристик представлен в табл. 16. 5 Табл. 16. Сравнительное представление системной стратегии изменений и организационного развития ПАРАМЕТРЫ СРАВНЕНИЯ Системная стратегия изменений Организационное развитие ИСТОЧНИКИ • Берет свое начало от проектирования технических систем и исследования операций («жесткие» методы), но в отличие от них учитывает «человеческий фактор». • Основывается на ряде дисциплин социальных наук в том, что касается совершенствования процесса изменении и его информационной поддержки («мягкие» методы), но в отличие от них больше ориентирована на «конечный результат». МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ • Ориентирована на системы скорее «механистического типа», где все элементы связаны друге другом последовательно. • Предполагается, что план изменений вызовет «разумный отклик», но консультации с участниками все-таки • Ориентировано на системы «типа организма», где каждый элемент связан со всеми остальными. • Предполагается, что эмоциональная реакция на изменения и сопротивление им являются жизненными реалиями, и основная 1Pritchard, W. What's new in organizational development? // Personnel management. July, 1994. pp. 30-33. 2Hammer М., Champney J. Re-ingineering the corporation. Brealey, 1993. 169 |
169 Социотехнические методы (см. гл. 1) направлены на одновременную оптимизацию технических, человеческих и организационных аспектов. Этот подход, применяется в меньшей степени, несмотря на то, что сообщалось о чрезвычайно успешных результатах его применения в ряде случаев, в частности о достижении одновременно повышения качества и эффективности работы групп, а также удовлетворенности работой и ответственности в компании “Вольво” или проектировании Канадским филиалом компании “Шелл” нового химического завода в г. Сарния (на востоке Канады), когда было решено “в соответствии с подробными обсуждениями и анализом устранить традиционные межведомственные ограничения и осуществлять работу всего завода как единого отдела”, используя саморегулирующиеся команды, состоящие из 6 18 членов, представляющих различные специальности.1 Реинжиниринг является одним из новых методов управления изменениями, получившим широкую рекламу. Он определяется, в частности, М. Хаммером и Дж. Чэмпни как “Фундаментальное переосмысление и радикальная перестройка деловых процессов, для того чтобы добиться одновременного и значительного улучшения главных показателей работы, таких, как стоимость, качество, обслуживание и скорость исполнения”.2 Согласно этому определению, в рамках данного подхода задаются вопросом, что делает организация, и затем определяют, как это можно делать лучше посредством всестороннего обследования и рационализации внутренних процессов, структур и технологий. Все вышеприведенные стратегии предназначаются для успешного осуществления сложных изменений, затрагивающих, как правило, всю организацию и в той или иной мере используют выделенные нами две концепции проведения изменений. Однако каким образом можно сопоставлять ситуационно-психологический и системный подход к изменениям, который был рассмотрен в предыдущем параграфе? Сводный 1 Pritchard, W. What's new in organizational development? 11 Personnel management. July, 1984. pp. 30-33 2 Hammer M., Champney J. Re-ingineering the corporation. Brealey, 1993. 170 результат сопоставления этих двух подходов по ряду существенных характеристик представлен в табл. 2.1. ПРАМЕТРЫ СРАВНЕНИЯ Системная стратегия изменений Ситуационно-психологический подход ИСТОЧНИКИ ♦ Берет свое начало от проектирования технических систем и исследования операций (“жесткие” методы), но в отличие от них учитывает “человеческий фактор”. • Основывается на ряде дисциплин социальных наук в том, что касается совершенствования процесса изменении и его информационной поддержки (“мягкие” методы), но в отличие от них больше ориентирована на “конечный результат”. ФИЛОСОФСКОМЕТОДОЛОГИЧЕС -КИЕ ПРИНЦИПЫ • Ориентирована на системы “механистического типа”, где все элементы связаны друг с другом по следов ательно. • Предполагается, что план изменений вызовет “разумный отклик”, но консультации с участниками все-таки поощряются. • Основной акцент делается на изменение систем дня того чтобы “изменить людей”. • Ориентирован на системы “типа организма”, где каждый элемент связан со всеми остальными. • Предполагается, что эмоциональная реакция на изменения и сопротивление им являются жизненными реалиями, и основная часть стратегии разработана именно для преодоления таких реакций. • Основной акцент делается на “изменении людей” для изменения системы. МАСШТАБ • Обычно сосредотачивает внимание только на одной части (подсистеме) организации. • Не обязательно связывается с бизнеспланированием. • Сосредотачивает внимание на организации в целом (на сложных взаимосвязях многих подсистем). • Неразрывно связана с процессом бизнеспланирования в организации ПРОЦЕСС • Итерационный, с постоянным обращением к основному клиенту. • Структурированное вмешательство с использованием набора стандартных техник и приемов. • Итерационный, с постоянным обращением к основному клиенту. • Философия помощи, несводимая просто к набору техник и приемов. |