|
руководитель будет стремиться к нахождению оптимального баланса между системными компонентами».1 Проведенные в этой области исследования и нолевые наблюдения показали, что в большинстве своем индивиды или рабочие группы не питают отрицательных эмоций к своему руководству. Следовательно, ровные, положительные взаимоотношения администрации и персонала образуют один из возможных балансов между субсистемами организации. Такие балансы внутри организации очень важны, так как с их помощью система, постоянно изменяясь и эволюционируя, достигает равновесия. Функционирование. Еще одним штрихом в понимании социальной 4 организации как системы является концепция функционирования системы. Часто при решении проблемы используются такие абстрактные, поверхностные суждения как «плохой» результат или «хороший», и при этом абсолютно не уделяется внимания исследованию такой важной категории как взаимозависимость системных сил. При таком подходе видение проблемы явно усложняется: одновременно требуются и объективные, и субъективные воззрения, так как при анализе взаимодействия системных сил необходимо определять ценностные ориентиры каждой задействованной субсистемы. Именно в таком случае может быть полезным понятие функционирования. Функционирование систем будет разным, если значимость и объем проводимых изменений отличаются друг от друга. Однако абстрактная характеристика системы как «функционирующей» мало что дает вне контекста целевой функции. Здесь обязательно нужно добавить, во имя чего, с какой целью функционирует, работает система и ее каждый элемент. Сказать, что чтото работает, но не указать, для чего и с какой целыо, значит, не сказать ничего, то есть получается такая же поверхностная оценка как если бы мы употребили термины «хороший» или «плохой». Как отмечает Сейлер, анализируя функционирование системы можно столкнуться с двумя трудностями-ловушками:2 Op. cit., р. 15. 2Op. cit.. р. 19. 34 |
59 колебаний системы. Однако если система не будет время от времени изменять свое состояние, она не сможет полноценно развиваться и прогрессировать. По Сейлеру, существует две группы решения данной проблемы: 1. “Прямой” путь решения: взять проблему “за живое” и раз и навсегда решить её, не задумываясь о последствиях. Как видно, данный подход основывается на приоритете одностороннего, мышления, не допускающего никаких альтернативных путей решения. 2. Качественно проанализировать систему или соответствующие субсистемы для того, чтобы выявить и постараться избежать всех возможных негативных последствий и помех, способных помешать эффективному решению проблемы. Данный подход при правильном его применении способен максимально приблизить систему к искомому равновесию. Как отмечает Сейлер, “стремление системы к обеспечению равновесия это факт, стремление же к обеспечению оптимального баланса таковым не является. “Равновесие” и “баланс” разные понятия. Не система, а руководитель будет стремиться к нахождению оптимального баланса между системными компонентами”.1 Проведенные в этой области исследования и полевые наблюдения показали, что в большинстве своем индивиды или рабочие группы не питают отрицательных эмоций к своему руководству. Следовательно, ровные, положительные взаимоотношения администрации и персонала образуют один из возможных балансов между субсистемами организации. Такие балансы внутри организации очень важны, так как с их помощью система, постоянно изменяясь и эволюционируя, достигает равновесия. Функционирование. По Сейлеру, еще одним штрихом в понимании социальной организации как системы является концепция действия, функционирования системы. Часто при решении проблемы используются такие абстрактные, поверхностные суждения как “плохой” результат или “хороший”, и при этом абсолютно не уделяется внимания исследованию Op. cit., р. 15. 60 такой важной категории как взаимозависимость системных сил. При таком подходе видение проблемы явно усложняется: одновременно требуются и объективные, и субъективные воззрения, т. к. при анализе взаимодействия системных сил необходимо определять ценностные ориентиры каждой задействованной субсистемы. Именно в таком случае может быть полезным понятие функционирования. Функционирование систем будет разным, если значимость и объём проводимых изменений отличаются друг от друга. Однако Сейлер выделяет тот факт, что термин “функционирующий” или “действенный” не может существовать в вакууме. Здесь обязательно нужно добавить, во имя чего, с какой целью функционирует, работает система и её каждый элемент. Сказать, что что-то работает, но не указать, для чего и с какой целью, значит, не сказать ничего, т. е. получается та же самая поверхностная оценка как если бы мы употребили термины “хороший” или “плохой”.1 Как отмечает Сейлер, анализируя функционирование системы можно столкнуться с двумя трудностями-ловушками: В первую “ловушку” очень легко попасться, потому что поведение людей всегда непроизвольно направлено на достижение определенной цели. Другой вопрос в том, осознают ли это люди, намеренно ли они осуществляют свои действия или нет. Именно здесь и проходит граница между системным и несистемным пониманием социальной организации. Вторая “ловушка” заключается в том, что определенный тип поведения, который, казалось бы, является “действенным”, “продуктивным” для отдельной подсистемы, не обязательно будет эффективно “работать” применительно к системе в целом. Например, одной из целей менеджра-кредитора, возможно, будет стремление уменьшить количество предоставляемых кредитов, чтобы снизить вероятность потери денег. Но реализация данной цели может привести и к уменьшению прибыли предприятия, потому что ограничение кредитов грозит чрезмерным ограничением количества продаж. Op. cit., р. 19. |