Проверяемый текст
Никитин, Роман Петрович. Качество жизни работника в процессе производства (Диссертация, май 2005)
[стр. 63]

2) анализ качества трудовой жизни предприятия с целью выявления проблемных участков трудовой жизни и определение работников для обучения.
На основе этих данных необходимо составить сводный план подготовки и расстановки кадров;
3) планирование групп по времени, направлениям и периодичности обучения.
При этом возникает вопрос, не всегда осознаваемый менеджментом предприятия: в чем различие между подготовкой кадров и подбором.
В настоящее время создаются множество центров, занимающихся подбором и отбором кадров, разрабатываются компьютерные программы, психодиагностические инструменты, помогающие все глубже «залезать» в человека, но возникает серьезный вопрос: «А что
делать с этой огромной и сложной информацией?».
В результате этих исследований мы можем узнать, какой человек сидит перед нами, но вот какой нужен для исполнения той или иной должности, выполнения работы, тесты сказать не могут.
Хотя ответить на
этот вопрос пытается уже много лет психодиагностика и профессиография, но жизнь не стоит на месте, происходят постоянные изменения требований к профессиональной компетенции работника.
Что такое профессиональная компетентность? Профессиональная компетентность работника тесным образом связана с системой мотивации и
г стимулирования.
Функционирование системы определяется отношением к работникам в организации.
Если в ней
отношения к работникам строятся как к изначально активным, инициативным энергичным людям, то управление будет опираться в большей степени на собственную мотивацию каждого работника, чем на постоянный контроль его действий.
В этой организации мотивация будет развиваться как система, как общее дело всех и каждого, как
основа корпоративного духа.
Однако нужно заметить, что существуют множество теорий мотивации, но, внимательно изучив их, нужно выбрать соответствующую деятельности данной организации.
[стр. 61]

определение тематики по наиболее перспективным направлениям научно-технического развития с учетом потребностей своего производства, предложений организаций, возможностей факультетов; анализ качества трудовой жизни предприятия с целью выявления проблемных участков трудовой жизни и определения работников для обучения.
На основе этих данных необходимо составить сводный план подготовки и расстановки кадров;
планирование групп по времени обучения, по направлениям обучения, периодичности обучения.
При этом возникает вопрос, не всегда осознаваемый менеджментом предприятия, в чем различие между подготовкой кадров и подбором.
В настоящее время создаются множество центров, занимающихся подбором и отбором кадров, разрабатываются компьютерные программы, психодиагностические инструменты, помогающие все глубже «залезать» в человека, но возникает серьезный вопрос «А что
же делать с этой огромной и сложной информацией?» В результате этих исследований мы можем узнать, какой человек сидит перед нами, но вот какой нужен для исполнения той или иной должности, выполнения работы, тесты сказать не могут.
Хотя ответить на
этом вопрос выдается уже много лет психодиагностика и профессиография, но жизнь не стоит на месте, происходят постоянные изменения требований к профессиональной компетенции работников.
Что такое профессиональная компетентность? Профессиональная компетентность работника тесным образом связана с системой мотивации и
стимулирования.
Функционирование системы определяется отношением к работникам в организации.
Если в ней
отношение к работникам строится как к изначально активным, инициативным и энергичным людям, то управление будет опираться в большей степени на собственную мотивацию каждого работника, чем на постоянный контроль его действий.
В этой организации мотивация будет развиваться как система, как общее дело всех и каждого, как

[Back]