|
120 вырабатываются рациональные способы мышления и поведения, а также коллективного взаимодействия; формируется умение эффективно использовать в дальнейшем принцип проб и ошибок, своевременно исправлять допущенные ошибки и извлекать из них полезные уроки на будущее; выявляются трудности на пути решения комплексной организационной проблемы, определяются оптимальные способы их преодоления и разрабатывается общая модель действий по достижению цели. Важным достоинством деловых игр является то, что они выполняют не только диагностические и познавательные, но и тренинговые функции. Само понятие «тренинг» (от англ, training — воспитание, обучение, подготовка) вошло в русский язык лишь в последние десятилетия. До этого примерно в этом же значении у нас использовался термин «тренировка». И сегодня между этими двумя тесно взаимосвязанными понятиями не всегда проводят различие, употребляют их как синонимы. Однако в психологии, управлении персоналом и ряде других областей науки и практической деятельности термин «тренинг» приобрел свою специфику и обычно связывается не с любыми упражнениями (тренировкой), а лишь с комплексом упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе. Тренинг (в отличие от обычных упражнений и аутотренинга) осуществляется под руководством квалифицированного специалиста. Тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности трудовой (и иной) деятельности. Тренировочные упражнения сопутствуют всей истории управления персоналом и профессионального обучения. Однако как специализированная форма организационного обучения тренинги получают широкое распространение примерно с 60-х гг. XX в. По отношению к студенту тренинг выполняет следующие функции: развития специальных профессиональных знаний и навыков; передачи |
на семинаре, в задачу которого входит не только оценка эффективности игры и действий ее участников, но и выработка конкретных рекомендаций по практическому решению организационных проблем. Плановые игры стараются проводить в условиях, приближенных к реальности. Впервые они получили широкое распространение в военной области, но сегодня широко используются и в менеджменте, в том числе в управлении персоналом. С помощью плановых игр могут решаться многие задачи. Особенно эффективны игры этого типа при карьерном обучении [66]. Главные достоинства плановых игр состоят в том, что при их использовании: • наглядно проявляется уровень профессиональной компетентности студента, его способность решать определенный круг задач; • непосредственно видны последствия принимаемых решений и действий; . $ • развивается способность замечать существенное, отличать главное от второстепенного; • нарастает ангажированность, активность участников, повышается их идентификация с решаемыми задачами; • приобретается опыт, приближенный к реальности, конкретным ситуациям на рабочих местах; • вырабатываются рациональные способы мышления и поведения, а также коллективного взаимодействия; • формируется умение эффективно использовать в дальнейшем принцип проб и ошибок, своевременно исправлять допущенные ошибки и извлекать из них полезные уроки на будущее; • выявляются трудности на пути решения комплексной организационной проблемы, определяются оптимальные способы их преодоления и разрабатывается общая модель действий по достижению цели. * Система оценок Документальное обеспечение «катастроф», конструирование поведенческих противоречий Система штрафов, поощрений, премий, визуальное представление результатов игры Создание опознавательных знаков для игроков и других символов т Таблица 3. Соотношение профессиональных и игровых компонентов метода кейс-стади [55]. Разработка простейших конкретных игровых ситуаций — кейсов вполне доступна преподавателям курса «Управление персоналом» в вузах, системах повышения квалификации и профессионального образования при их соответствующей подготовке и тренировке. Сравнительно легко конструировать кейсы по выявлению и преодолению типичных поведенческих ошибок (например, моделировать различные ситуации по адаптации молодого специалиста в новом коллективе: его отношения с руководителем, коллегами, поведение в условиях организационного конфликта и т.п.). Перспективным направлением разработки и использования кейсов при работе со студентами 1» * является моделирование типичных ситуации производственной практики. Важным достоинством кейс-стади и других деловых игр является то, что они выполняют не только диагностические и познавательные, но и тренинговые функции. Какую же роль играет тренинг в подготовке менеджера по управлению персоналом? Само понятие «тренинг» (от англ. training — воспитание, обучение, подготовка) вошло в русский язык лишь в последние десятилетия. До этого примерно в этом же значении у нас использовался термин «тренировка». И сегодня между этими двумя тесно взаимосвязанными понятиями не всегда проводят различие, употребляют их как синонимы. Однако в психологии, управлении персоналом и ряде других областей науки и практической деятельности термин «тренинг» приобрел свою специфику и обычно 117 связывается не с любыми упражнениями (тренировкой), а лишь с комплексом упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе. Тренинг (в отличие от обычных упражнений и аутотренинга) осуществляется подруководством квалифицированного специалиста. Тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности трудовой (и иной) деятельности [76]. Тренировочные упражнения сопутствуют всей истории управления персоналом и профессионального обучения. Однако как специализированная форма организационного обучения тренинги получают широкое распространение примерно с 60-х гг. XX в. Сегодня организация и проведения тренингов — важная функция подготовки сотрудников служб персонала и специализированных центров профессионального обучения. В управлении персоналом тренинги применяются главным образом для профессиональной подготовки, адаптации и развития кадров. В курсе дисциплины «Управление персоналом» тренинг отличается от других средств обучения, прежде всего: • ограниченностью целей — используется для достижения строго определенных, сравнительно узких целей; • поведенческой направленностью — служит не столько расширению знаний, сколько отработке определенных образцов или моделей поведения; • прикладным характером — больше, чем другие методы обучения, подчинен непосредственному решению практических задач. По отношению к студенту тренинг выполняет следующие функции: 1) развития специальных профессиональных знаний и навыков; 2) передачи информации, помогающей студенту адаптироваться в организации и ее внешней среде; 3) изменения установок и укрепления трудовой мотивации; 4) совершенствования моделей межличностных коммуникаций, Ф взаимодействия. |