|
121 информации, помогающей студенту адаптироваться в организации и ее внешней среде; изменения установок и укрепления трудовой мотивации; совершенствования моделей межличностных коммуникаций, взаимодействия. Тренинги используются на разных этапах подготовки и деловой карьеры сотрудников. Для студентов наиболее перспективны тренинги и аутотренинги волевых и, прежде всего лидерских качеств, само мотивации, социальной компетентности: умения слушать, держать себя в коллективе, публично выступать, строить эффективную модель взаимодействия с коллегами и руководством, предотвращать и конструктивно разрешать конфликты, переживать стрессовые ситуации, преодолевать осложняющие общение привычки и манеры поведения и т.д. Кроме того, тренинги весьма полезны для отработки базовых элементов профессионального поведения в зависимости от специализации и предполагаемой работы студентов. При правильной постановке дела тренинговая работа — перманентный для обучения процесс, полезный для всех . Преподавателю тренинги помогают достичь более высокой успеваемости и результатов в целом, студентам — лучше справляться с учебными задачами, овладевать новыми методами, повышать квалификацию для занятия в будущем более высоких должностей, карьерного роста. В рамках нашего исследования и на основе анализа работ отечественных и зарубежных специалистов (Г. А. Балл, В.А. Моляко, Н. А. Соколов, Д. Менстенхаузер и др.) мы определили, что при организации тренинговых программ довольно типичными являются следующие ошибки: неясно или неоднозначно определены результаты тренинга; не учитываются особенности тренинговой группы и организационной ситуации; не определена значимость тренинга для всей организации, его вклад в решение конкретной задачи; не предусмотрена оценка эффективности тренинговой программы. |
связывается не с любыми упражнениями (тренировкой), а лишь с комплексом упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе. Тренинг (в отличие от обычных упражнений и аутотренинга) осуществляется подруководством квалифицированного специалиста. Тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности трудовой (и иной) деятельности [76]. Тренировочные упражнения сопутствуют всей истории управления персоналом и профессионального обучения. Однако как специализированная форма организационного обучения тренинги получают широкое распространение примерно с 60-х гг. XX в. Сегодня организация и проведения тренингов — важная функция подготовки сотрудников служб персонала и специализированных центров профессионального обучения. В управлении персоналом тренинги применяются главным образом для профессиональной подготовки, адаптации и развития кадров. В курсе дисциплины «Управление персоналом» тренинг отличается от других средств обучения, прежде всего: • ограниченностью целей — используется для достижения строго определенных, сравнительно узких целей; • поведенческой направленностью — служит не столько расширению знаний, сколько отработке определенных образцов или моделей поведения; • прикладным характером — больше, чем другие методы обучения, подчинен непосредственному решению практических задач. По отношению к студенту тренинг выполняет следующие функции: 1) развития специальных профессиональных знаний и навыков; 2) передачи информации, помогающей студенту адаптироваться в организации и ее внешней среде; 3) изменения установок и укрепления трудовой мотивации; 4) совершенствования моделей межличностных коммуникаций, Ф взаимодействия. Тренинги используются на разных этапах подготовки и деловой карьеры сотрудников. Для студентов наиболее перспективны тренинги и аутотренинги волевых и, прежде всего лидерских качеств, само мотивации, социальной компетентности: умения слушать, держать себя в коллективе, публично выступать, строить эффективную модель взаимодействия с коллегами и руководством, предотвращать и конструктивно разрешать конфликты, переживать стрессовые ситуации, преодолевать осложняющие общение привычки и манеры поведения и т.д. Кроме того, тренинги весьма полезны для отработки базовых элементов профессионального поведения в зависимости от специализации и предполагаемой работы студентов. При правильной постановке дела тренинговая работа — перманентный для обучения процесс, полезный для всех . Преподавателю тренинги помогают достичь более высокой успеваемости и результатов в целом, студентам — лучше справляться с учебными задачами, овладевать новыми методами, повышать квалификацию для занятия в будущем более высоких должностей, карьерного роста. В рамках нашего исследования и на основе анализа работ отечественных и зарубежных специалистов (Г. А. Балл, В.А. Моляко, Н. А. Соколов, Д. Менстенхаузер и др.) мы определили, что при организации тренинговых программ довольно типичными являются следующие ошибки: • неясно или неоднозначно определены результаты тренинга; • не учитываются особенности тренинговой группы и организационной ситуации; • не определена значимость тренинга для всей организации, его вклад в решение конкретной задачи; • не предусмотрена оценка эффективности тренинговой программы. Чтобы избежать этих и других ошибок и повысить эффективность тренинга, мы предлагаем учитывать следующие три важнейших составляющих научного обоснования тренинговой программы: |