Проверяемый текст
Семенова, Лариса Анатольевна; Содержание и методы обучения студентов туристского вуза кросскультурным коммуникациям (Диссертация 2001)
[стр. 122]

122 Чтобы избежать этих и других ошибок и повысить эффективность тренинга, мы предлагаем учитывать следующие три важнейших составляющих научного обоснования тренинговой программы: анализ организации способов и образцов поведения; потребности в тренинге должны быть выражены в форме целей и составных частей тренинговой программы; подбор методов и техник, наиболее соответствующих целям тренинга; оценка тренинговой программы, т.е.
измерение ее результатов.
Анализ потребностей в тренинге на разных уровнях обучения управленческой деятельности — необходимое условие высокой эффективности тренинговых программ.
Однако, как показывают исследования, такого рода анализ проводится далеко не всегда.
При проведении тренинговых мероприятий преподаватели нередко исходят из общего рассуждения, что «тренинги всегда полезны».
В действительности же неясное представление о потребностях обучения не дает возможности ставить перед тренинговыми программами конкретные, четкие цели, что в свою очередь затрудняет выбор оптимальных тренинговых техник и методов, снижает эффективность тренинга в целом.
Второй компонент обеспечения тренинговой программы — подбор методов и техник, наиболее соответствующих целям тренинга.
Между понятиями «техника» и «метод» тренинга (и обучения в целом) не всегда проводят различие.
Термин «тренинговый метод» обычно используют как более узкое по сравнению с «тренинговой техникой» понятие.
Тренинговые методы — это методы или способы обучения, многие из которых уже рассматривались (например, ролевые и плановые игры, метод конкретной ситуации, семинар, мозговая атака, производственное обучение, тренинг по работе в команде и т.д.).
Некоторые авторы трактуют тренинговые методы достаточно широко, относят к ним, к примеру, ротацию (смена участков работы), доклад, спецкурс, наставничество, кружки качества и т.п.
в тех случаях, когда эти формы используются в целях производственного обучения.

Тренинговая техника характеризует общий способ и особенности
[стр. 120]

Тренинги используются на разных этапах подготовки и деловой карьеры сотрудников.
Для студентов наиболее перспективны тренинги и аутотренинги волевых и, прежде всего лидерских качеств, само мотивации, социальной компетентности: умения слушать, держать себя в коллективе, публично выступать, строить эффективную модель взаимодействия с коллегами и руководством, предотвращать и конструктивно разрешать конфликты, переживать стрессовые ситуации, преодолевать осложняющие общение привычки и манеры поведения и т.д.
Кроме того, тренинги весьма полезны для отработки базовых элементов профессионального поведения в зависимости от специализации и предполагаемой работы студентов.
При правильной постановке дела тренинговая работа — перманентный для обучения процесс, полезный для всех .
Преподавателю тренинги помогают достичь более высокой успеваемости и результатов в целом, студентам — лучше справляться с учебными задачами, овладевать новыми методами, повышать квалификацию для занятия в будущем более высоких должностей, карьерного роста.
В рамках нашего исследования и на основе анализа работ отечественных и зарубежных специалистов (Г.
А.
Балл, В.А.
Моляко, Н.
А.
Соколов, Д.
Менстенхаузер и др.) мы определили, что при организации тренинговых программ довольно типичными являются следующие ошибки: • неясно или неоднозначно определены результаты тренинга; • не учитываются особенности тренинговой группы и организационной ситуации; • не определена значимость тренинга для всей организации, его вклад в решение конкретной задачи; • не предусмотрена оценка эффективности тренинговой программы.
Чтобы избежать этих и других ошибок и повысить эффективность тренинга, мы предлагаем учитывать следующие три важнейших составляющих научного обоснования тренинговой программы:


[стр.,121]

L Анализ потребностей в тренинге, т.е.
диагностика дефицита важных для организации способов и образцов поведения.
Потребности в тренинге должны быть выражены в форме целей и составных частей тренинговой программы.

2.
Подбор методов и техник, наиболее соответствующих целям тренинга
3.
Оценка тренинговой программы, т.е.
измерение ее результатов.
Анализ потребностей в тренинге на разных уровнях обучения управленческой деятельности — необходимое условие высокой эффективности тренинговых программ.
Однако, как показывают исследования, такого рода анализ проводится далеко не всегда.
При проведении тренинговых мероприятий преподаватели нередко исходят из общего рассуждения, что «тренинги всегда полезны».
В действительности же неясное представление о потребностях обучения не дает возможности ставить перед тренинговыми программами конкретные, четкие цели, что в свою очередь затрудняет выбор оптимальных тренинговых техник и методов, снижает эффективность тренинга в целом.
Второй компонент обеспечения тренинговой программы — подбор методов и техник, наиболее соответствующих целям тренинга.
Между понятиями «техника» и «метод» тренинга (и обучения в целом) не всегда проводят различие.
Термин «тренинговый метод» обычно используют как более узкое по сравнению с «тренинговой техникой» понятие.
Тренинговые методы —это методы или способы обучения, многие из которых уже рассматривались (например, ролевые и плановые игры, метод конкретной ситуации, семинар, мозговая атака, производственное обучение, тренинг по работе в команде и т.д.).
Некоторые авторы трактуют тренинговые методы достаточно широко, относят к ним, к примеру, ротацию (смена участков работы), доклад, спецкурс, наставничество, кружки качества и т.п.
в тех случаях, когда эти формы используются в целях производственного обучения
[74].
Тренинговая техника характеризует общий способ и особенности
обучающего воздействия.
Специалисты различают четыре основных 120

[Back]