|
32 технологических процедур, тестовые, диагностические методики, нормы профессионального поведения, но и тем более не могут понять и гармонизировать свои действия, применять адаптивные методики менеджмента, осуществлять самоанализ и коррекцию собственных профессиональных действий, а также действий своих коллег. Если же студентами не освоены на практике коммуникативные функции менеджера, становится трудным формирование у них понимания философии менеджмента. Коммуникативное образование — центральная проблема в подготовке менеджера в вузе (Д. Брунер, А. Д. Спирин, Н. Г. Дайри, А. Ф. Эсаулов и др.). Решение этой задачи связано самым непосредственным образом с формированием культуры менеджера. Во время практики знания и деятельность сливаются воедино. Знания и культура находятся в сложных взаимоотношениях. Культура управленческого труда — производное культуры личности и культуры специалиста, профессиональной грамотности менеджера. В системе поведения человека культура создает свободу в принятия решений и выборе способов действия, внутреннюю свободу поведения, векторную и содержательную направленность лично сности менеджера; она основана на эрудиции, влечет за собой ответственность за содеянное, связана с самоуправлением и самодисциплиной. Культурное сотрудничество формируется на основе объективных реалий и необходимости развития предпринимательства в условиях интеграции различных экономических систем. Вместе с тем в многонациональных корпорациях это сотрудничество должно стимулироваться в рамках долгосрочных мероприятий по кадровому развитию в части специалистов и руководящего состава. В результате этого появляется проблема, связанная с так называемой культурной социальноуправленческой компетенцией. Сегодня культурная социально управленческая компетенция достаточно убедительно обоснована в педагогических трудах (А, Вербицкий, Т.В. Кудрявцев, Ю. Н. Кулюткин и |
не за счет их конкретизации и синтеза, а на основе их отрицания, разочарования и признания их ненадобности. Студенты не только не овладевают осмысленными управленческими действиями, не усваивают алгоритмы технологических процедур, тестовые, диагностические методики, нормы профессионального поведения, но и тем более не могут понять и гармонизировать свои действия, применять адаптивные методики менеджмента, осуществлять самоанализ и коррекцию собственных профессиональных действий, а также действий своих коллег. Если же студентами не освоены на практике коммуникативные функции менеджера, становится трудным формирование у них понимания философии менеджмента. Мы же считаем, что менеджер, который не овладел технологией профессионального, труда, а также рефлексией и не знает, как получить недостающие знания о стратегии и тактике управления, не испытает чувства свободы, которое возникает благодаря высокому профессиональному мастерству и творчеству. Причастность к менеджменту, не только как управлению, но и построению коммуникации, корпоративной культуры становится для студента реальностью, которая как бы навязана ему сверху. Может произойти самое худшее, что только можно ожидать: разовьются пассивность, стремление к репродукции, паралич профессионального сознания, объективизация ложного вывода о том, что теоретические знания якобы не имеют применения в практике, где требуется простая техника управленческого труда, что теория вовсе не ведет к профессиональному знанию, так как все действия менеджера эмпиричны, построены на опыте обыденной жизни или на подражании. При этом забывают, что бытие потому выразимо в понятии, что оно «предварительно рационализировано и что само оно есть понятие»’. Результаты исследования доказывают, что требуется провести профессиональный анализ теоретических знаний о технологиях обучения, которые отражают методологические принципы сохранения, дополнительности и преемственности. Пути воплощения их в технологию обучения просматриваются во многих аспектах. Так, например, принцип сохранения обеспечивает соблюдение коммуникативных свойств системы с помощью адаптационных процессов, касающихся содержания управленческих действий. Этим же принципом регулируются передача информации в организационных структурах, изменение информации в различных формах ее организации: свертывание и развертывание информации, отбор и компоновка ее, адаптация к возрасту и возможностям, а также к целевому назначению и т.д. Примером реализации философских принципов дополнительности и преемственности могут служить технологии введения в учебный процесс новых информационных единиц, предусматривающих зависимость между основным понятием и вспомогательными знаниями (научными фактами, понятиями, экспериментальными данными, практическими сведениями и т.д.). Коммуникативное образование — центральная проблема в подготовке менеджера в вузе (Д. Брунер, А. Д. Спирин, Н. Г. Дайри, А. Ф. Эсаулов и др.). Решение этой задачи связано самым непосредственным образом с формированием культуры менеджера. Во время практики знания и деятельность сливаются воедино. Знания и культура находятся в сложных взаимоотношениях. Культурауправленческого труда —производное культуры личности и культуры специалиста, профессиональной грамотности менеджера [75]. В системе поведения человека культура создает свободу в принятия решений и выборе способов действия, внутреннюю свободу поведения, векторную и содержательную направленность личносности менеджера; она основана на эрудиции, влечет за собой ответственность за содеянное, связана с самоуправлением и самодисциплиной. Согласно нашим исследованиям компаний «Терем», «ЗМ», «Партия», стратегии коммуникативного взаимодействия на предприятиях базируются на взаимодействиях руководителей и менеджеров разных уровней в процессе выполнения их функциональных обязанностей. Прежде чем рассмотреть сущность и характерные особенности современных стратегий коммуникативного взаимодействия на зарубежных предприятиях, необходимо 46 * * обратить внимание на отличия, присущие основному функциональному предназначению вышеуказанных категорий работников. Основное назначение руководителя — делать правильные вещи, в то время как менеджера — делать вещи правильно. Иными словами, руководители современных корпораций характеризуются тем, что они вскрывают проблему, находят или узнают ее задолго до того, как она станет заметной. В отличие от руководителя, менеджер занимается в текущем порядке проблемой только тогда, когда она проявляется, когда ее может распознать любой. В зарубежной практике управления персоналом, так же как и в российских организациях, используется однотипный набор методов, включающий в себя: анализ организации труда и рабочих мест, аттестации служащих, эффективные системы заработной платы и др. Вместе с тем, использование указанных приемов и методов управления персоналом на предприятиях (в организациях) разных стран имеет специфические различия, связанные с отличительными особенностями экономической культуры этих стран в целом и культуры организации внутренних коммуникаций, принятых и сложившихся в соответствующих структурных образованиях. Культурное сотрудничество формируется на основе объективных реалий и необходимости развития предпринимательства в условиях интеграции различных экономических систем. Вместе с тем в многонациональных корпорациях это сотрудничество должно стимулироваться в рамках долгосрочных мероприятий по кадровому развитию в части специалистов и руководящего состава. В результате этого появляется проблема, связанная с так называемой культурной социально-управленческой компетенцией. Сегодня культурная социально управленческая компетенция достаточно убедительно обоснована в педагогических трудах (А, Вербицкий, Т.В. Кудрявцев, Ю. Н. Кулюткин и др.). Суммируя основные положения, изложенные в * педагогической литературе, можно утверждать, что Культурная социально-управленческая компетенция предполагает наличие определенной гибкости, которая выражается в следующем [9]: 47 |