33 др.). Суммируя основные положения, изложенные в педагогической литературе, можно утверждать, что культурная социально-управленческая компетенция предполагает наличие определенной гибкости, которая выражается в следующем: в принятии других или по-другому выраженных культур; в понимании собственных культурных взаимозависимостей; в открытости и терпимости в процессе культурной коммуникации; в готовности к анализу и решению проблем в необычных, трудно интерпретированных ситуациях; в умении оценить, в какой мере возможен (и возможен ли вообще) перенос данного типа «ноу-хау» в области управления персоналом из одной культурной среды в другую. Кроме того, необходимо отметить, что культурная неоднородность не должна обязательно вызывать трудности во взаимном общении. Наоборот, готовность и способность к активному сотрудничеству, взаимному обогащению путем изучения культур могут облегчить поиски новаторских решений благодаря синергетическому эффекту. Вместе с тем для повышения эффективности коммуникативной системы в подобного рода корпорациях необходимо осуществлять целенаправленную подготовку специалистов и руководящих кадров в плане межкультурной ориентации в сфере «ноу-хау» и коммуникационной компетенции. И основной упор здесь должен быть сделан на конкретные действия, изучение норм поведения, определяемых культурным своеобразием. Подготовка специалистов и руководящего состава при этом должна вестись, с расчетом на их использование на международном рынке в мультикультурных группах. В этой связи, подготовленные кадры должны уметь: реально оценивать возникающие ситуации в результате культурных контактов; уметь адекватно реагировать на возникающие трудности в этих ситуациях; эффективно использовать коммуникативные средства. Коммуникативное средство, т.е. используемое средство коммуникации, во многих случаях представляет собой ни что иное, как информацию. |
* * обратить внимание на отличия, присущие основному функциональному предназначению вышеуказанных категорий работников. Основное назначение руководителя — делать правильные вещи, в то время как менеджера — делать вещи правильно. Иными словами, руководители современных корпораций характеризуются тем, что они вскрывают проблему, находят или узнают ее задолго до того, как она станет заметной. В отличие от руководителя, менеджер занимается в текущем порядке проблемой только тогда, когда она проявляется, когда ее может распознать любой. В зарубежной практике управления персоналом, так же как и в российских организациях, используется однотипный набор методов, включающий в себя: анализ организации труда и рабочих мест, аттестации служащих, эффективные системы заработной платы и др. Вместе с тем, использование указанных приемов и методов управления персоналом на предприятиях (в организациях) разных стран имеет специфические различия, связанные с отличительными особенностями экономической культуры этих стран в целом и культуры организации внутренних коммуникаций, принятых и сложившихся в соответствующих структурных образованиях. Культурное сотрудничество формируется на основе объективных реалий и необходимости развития предпринимательства в условиях интеграции различных экономических систем. Вместе с тем в многонациональных корпорациях это сотрудничество должно стимулироваться в рамках долгосрочных мероприятий по кадровому развитию в части специалистов и руководящего состава. В результате этого появляется проблема, связанная с так называемой культурной социально-управленческой компетенцией. Сегодня культурная социально управленческая компетенция достаточно убедительно обоснована в педагогических трудах (А, Вербицкий, Т.В. Кудрявцев, Ю. Н. Кулюткин и др.). Суммируя основные положения, изложенные в * педагогической литературе, можно утверждать, что Культурная социально-управленческая компетенция предполагает наличие определенной гибкости, которая выражается в следующем [9]: 47 • в принятии других или по-другому выраженных культур; • в понимании собственных культурных взаимозависимостей; • в открытости и терпимости в процессе культурной коммуникации; • в готовности к анализу и решению проблем в необычных, трудно интерпретированных ситуациях; • в умении оценить, в какой мере возможен (и возможен ли вообще) перенос данного типа «ноу-хау» в области управления персоналом из одной культурной среды в другую. Исходя из вышесказанного, следует, что руководитель должен обладать такими качествами, как сила убеждения, способность к работе в многонациональных группах и, особенно, к постоянной учебе. Кроме того, необходимо отметить, что культурная неоднородность не должна обязательно вызывать трудности во взаимном общении. Наоборот, готовность и способность к активному сотрудничеству, взаимному обогащению путем изучения культур могут облегчить поиски новаторских решений благодаря синергетическому эффекту. Вместе с тем для повышения эффективности коммуникативной системы в подобного рода корпорациях необходимо осуществлять целенаправленную подготовку специалистов и руководящих кадров в плане межкультурной ориентации в сфере «ноу-хау» и коммуникационной компетенции. И основной упор здесь должен быть сделан на конкретные действия, изучение норм поведения, определяемых культурным своеобразием. Подготовка специалистов и руководящего состава при этом должна вестись с расчетом на их использование на международном рынке в мультикультурных группах. В этой связи, подготовленные кадры должны уметь: • реально оценивать возникающие ситуации в результате культурных контактов; • уметь адекватно реагировать на возникающие трудности в этих ситуациях; 48 • эффективно использовать коммуникативные средства. Коммуникативное средство, т.е. используемое средство коммуникации, во многих случаях представляет собой ни что иное, как информацию. Рассматривая коммуникативное средство с позиции культуры, мы выделили следующие понятия: 1. Понятие результата и процесса. Культура является одновременно и результатом, и процессом, так как она формирует человеческую целостность и в то же время является результатом связанных с этим взаимодействий. 2. Понятие этноцентризма. Этноцентризм представляет собой специфическую форму субъективного восприятия, т. е. тенденцию считать свою культуру решающей для всех и оценивать поведение других исключительно в этом аспекте. Это означает, что критика несогласия или относящаяся к иному культурному уровню, не сможет абсолютно ничего изменить в сложившейся манере поведения. 3. Понятие врожденной точки зрения. Дело в том, что носители культуры в организации, имея свою точку зрения на нее, выступают как больной пациент, не всегда обоснованно диагностируя ее и принимая по ней соответствующие решения. Иными словами, здесь имеет место так называемая врожденная точка зрения на культуру. Чтобы избежать ошибок, необходимо в процессе формирования или реализации культуры осуществлять внешнее визуальное исследование, узнать и постигнуть «стереотип», т. е. его модель мира, систему восприятия, мышления, ценностей [64]. Коммуникационные барьеры зависят также от чувствительности той или иной культуры к «чужому». Так, в частности, заранее сформировавшиеся позитивные оценки, как и негативные предубеждения, часто накладывают отпечаток на мысли и поступки людей, причем в значительной степени на восприятие технико-экономических достижений на базе уже сложившихся суждений типа «это процветающая развитая страна, а это — отсталая развивающаяся». Данные обстоятельства предопределяют готовность к сотрудничеству с представителями другой культуры, создавая стереотипы. |