Проверяемый текст
Семенова, Лариса Анатольевна; Содержание и методы обучения студентов туристского вуза кросскультурным коммуникациям (Диссертация 2001)
[стр. 50]

50 глобализации.
Мы попытались определить основные проблемы менеджмента при изменении местной компании в глобальную.
Все говорит о том, что глобализация в бизнесе выдвигает управление персоналом на новую орбиту.
Управление персоналом больше не сводится лишь к системе компенсаций (зарплата, премия, условия труда), но должна предоставить программу профессионального развития (корпоративная культура, знания, навыки, умения и т.д.).
В.
А, Спивак определяет корпоративную культуру как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации, проявляющийся в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах управления.

Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических условиях.
Автор исследования полагает, что развитие
межкудьтурных коммуникаций культуры включает в себя не только понимание новых организационных ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности, но и способность (умение) снимать противоречия между универсальным и локальным.
Давление глобальной интеграции часто выражается в необходимости привлечения международных потребителей, появлении мультинациональных партнеров и конкурентов, росте инвестиций в новые технологии.
И если эти преобразования лежат на поверхности, то изменения национальной психологии, национального самосознания не так заметны.

Современный международный бизнес, полноправным участником которого, является Россия, требует глобального мышления, глобального маркетинга, умений приспосабливаться к другим культурам.

История развития проблемы очень сложна.
Известен целый ряд научных концепций.
Обсуждению подвергались многие стороны этой
[стр. 27]

плановую экономику, и не было необходимости в знаниях интернационального глобального бизнеса.
Современный международный бизнес, полноправным участником которого, является Россия, требует глобального мышления, глобального маркетинга, умений приспосабливаться к другим культурам.

В нашей работе мы попытались рассмотреть источники проблем в области глобального менеджмента, типичных для университетов США и России.
Что же мешает таким сверхдержавам, как США и Россия, успешно работать на глобальном рынке.
Не смотря на очевидные различия между нашими странами, существует ряд общих проблем в международном бизнесе и в подготовке учебных кадров для крупных международных компаний.
Во первых, современный международный бизнес не может строиться по “российской” или “американской” модели.
Стремясь сохранить и удержать свою традиционную позицию в бизнесе, мы рискуем потерять позиции на глобальном рынке.
Отсюда первая педагогическая проблема подготовки менеджеров для международных компаний, способных успешно работать в различных странах мира; Во-вторых, необходимо преодолевать психологические и культурные барьеры, стериотипы, которые мешают успешно работать в мультинациональных компаниях.
Основываясь на исследованиях Андре Лорента, профессора INSEAD бизнес школы во Франции, можно сформулировать требования к мультинациональным корпорациям [84]: 1.
Мультинациональные компании не могут и не должны подавлять индивидуальность других культур.
Какой бы сильной ни была корпоративная культура, люди никогда не порвут связь со своими национальными корнями.
Люди могут адаптироваться, но в периоды кризиса и нестабильности они вернутся к своей системе культурных ценностей и верований.
А так как неуверенность одна из основных характеристик глобальных организаций, национальная культура часто играет важную роль в повседневной жизни сотрудников.


[стр.,31]

Все говорит о том, что глобализация в бизнесе выдвигает управление персоналом на новую орбиту.
Управление персоналом больше не сводится лишь к системе компенсаций (зарплата, премия, условия труда), но должна предоставить программу профессионального развития (корпоративная культура, знания, навыки, умения и т.д.).
В.
А, Спивак определяет корпоративную культуру как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации, проявляющийся в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах управления
[65].
Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических условиях.
Автор исследования полагает, что развитие
корпоративной культуры включает в себя не только понимание новых организационных ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности, но и способность (умение) снимать противоречия между универсальным и локальным.
Давление глобальной интеграции часто выражается в необходимости привлечения международных потребителей, появлении мультинациональных партнеров и конкурентов, росте инвестиций в новые технологии.
И если эти преобразования лежат на поверхности, то изменения национальной психологии, национального самосознания не так заметны.

«Электролюкс» шведская компания, которая в 80-х годах открыла более 100 филиалов по всему миру является примером корпорации, заинтересованной в создании механизма урегулирования конфликтов.
Согласно последним исследованиям, существуют 5 составляющих глобальной корпоративной культуры: 1.
Ясное и четкое определение миссии корпорации (например, у IBM миссия выражена в 4-х целях прибыль, качество, эффективность и рост, и в трех задачах —привлекать, мотивировать, удержать).
30

[стр.,34]

Такой взгляд на глобальный менеджмент требует реформы образования.
Необходимость комплексного подхода к обучению молодежи на основе специальных знаний и с использованием современных глобальноориентированных программ с одной стороны, и отсутствие научнообоснованных систем подготовки глобальных менеджеров, с другой стороны определяет основную проблему нашего исследования.
История развития проблемы очень сложна.
Известен целый ряд научных концепций.
Обсуждению подвергались многие стороны этой
проблемы.
В настоящее время кросс культурные коммуникации продолжают оставаться одним из центральных направлений педагогического исследования в области теории обучения менеджменту (Ю.А.
Сорокин, И.
Н.
Марковина, Е.
Ф.
Тарасов, О.
Я.
Гойхман, Е.
А.
Аршавская, JI.B.
Ковтун, Ю.
П.
Уваров, М.
Пейдж, Д.
Местенхаузер, М.
Ганнон.).
Несмотря на имеющиеся достижения в исследовании этой важнейшей проблемы, продолжают оставаться нерешенными следующие её дидактические аспекты: дидактическое построение кросс культурной коммуникации; информационная основа ситуаций межкультурного общения в связи с содержанием учебного материала и психологией учебной деятельности; вариативность использования отдельных методов обучения кросс культурной коммуникации; педагогическое регулирование учебной деятельности в процессе обучения кросс культурной коммуникации; дидактическая основа технологии обучения кросс культурной коммуникации и т.
д.
Образовательно-культурная среда современного менеджмента складывается на основе философии образования, методологического, содержательного и технологического решения проблем «образование и личность», «менеджмент и деловая культура», «менеджмент и коммуникация».
33

[Back]