|
развивается и протекает как под воздействием учебно-воспитательного процесса вуза, так и под воздействием профессиональной среды. Проведенный мониторинг выпускников вуза, работающих в туристических фирмах: ООО «Семь ветров», ООО «Март», ООО «Серебряная нить» показал успешность принятия ими профессионально-правовой культуры организации (См.: Табл.2.3.19). В качестве инструментария использовались первичные средства сбора социологической информации: опросные листы, анкеты, протоколы собеседования. Сбор информации проводили как среди выпускников вуза работников фирм, так и среди подчиненных, коллег и руководителей. Таблица 2.3.19 -141Мониторинг выпускников Московского гуманитарного института, работающих в туристических фирмах: ООО «Семь ветров», ООО «Март», ООО «Серебряная нить» № п/п Качество личности, проявляемое в общении с клиентами Самооценка (%) Оценка коллектива (%) Оценка руководителя (%) 1 Умение решать конкретные правовые задачи 76% 71% 78% 2 Умение быть коммуникабельным, доброжелательным, терпеливым 89% 77% 80% 3 Умение осуществлять профессиональную деятельность в рамках нормативно-правовой базы 91% 85% 85% 4 Умение анализировать итоги своей профессионально-правовой деятельности и деятельности подчиненных 77% 70% 72% 5 Личная организованность и собранность 95% 88% 90% 6 Справедливость, гуманность 98% 85% 81% 7 Ответственность за совершаемое действие 89% 79% 81% 8 Умение принимать эффективное правовое решение 96% 80% 79% 9 Культура речи и общения 77% 82% 84% 10 Четкость, краткость и лаконичность 78% 78% 80% |
проектной технологии как специально отобранные содержание, формы, методы и средства профессиональной подготовки для формирования основ корпоративной культуры будущих специалистов в учебном процессе вуза. Полученные экспериментальные данные подтверждают предположение о взаимосвязанном и взаимообусловленном характере процесса и результата профессиональной подготовки будущих менеджеров, проявляющихся в формировании у них основ корпоративной'культуры в системе целостного учебного процесса вуза. Экспериментальная' работа показала, что этот процесс является управляемым, развивается и протекает как под воздействием учебновоспитательногопроцесса вуза, так и под воздействием профессиональной среды. Проведенный мониторинг выпускников вуза, работающих на ведущих предприятиях Тульской области: ОАО «Щекиноазот», ОАО «Тулачермет», ОАО «Полема» показал успешность принятия имикорпоративной культуры организации (См.: Табл.2.3.17). В качестве инструментария использовались, первичные средства сбора социологической информации: опросные листы, анкеты, протоколы собеседования; Сбор информации проводили как среди выпускников вуза —работников предприятия, так и среди подчиненных, коллег и руководителей. Таблица 2.3.17 142 Мониторинг выпускников Тульского института управления и бизнеса, работающих на крупных предприятиях Тульской области ОАО «Щекиноазот», ОАО «Тулачермет», ОАО «Полема» № п/п Качество личности, проявляемое в общении с подчиненными Самооценка (%) Оценка коллектива (%)■ Оценка руководителя (%) 1 Умение ставить конкретные, реальные цели перед коллективом 76% 71% 78% 2 Умение быть коммуникабельным, доброжелательным, терпеливым 89% 77% 80% 3 Умение планировать свою деятельность с учетом ре91% 85% 85% 143 ального бюджета времени 4 Умение анализировать итоги своей деятельности и деятельности подчиненных 77% 70% 72% 5 Личная организованность и собранность 95% 88% 90% 6 Справедливость, гуманность 98% 85% 81% 7 Ответственность за порученное дело 89% 79% 81% 8 Умение принимать эффективное решение 96% 80% 79% 9 Культура речи и общения 77% 82% 84% 10 Четкость, краткость и лаконичность 78% 78% 80% 11 Заинтересованность в общении с подчиненными 71% 78% 83% 12 Соответствие внешнего вида культурным и эстетическим нормам 89% 93% 98% 13 Управленческие умения и навыки 75% 84% 88% Кроме сбора общей информации (Ф.И.О., дата и место рождения, базовое образование на момент поступления в вуз, специальность (направление) по которой студент проходил обучение в вузе, форма обучения, год поступления, год окончания, место работы и должность в настоящее время и другой информации) выпускникам задавались вопросы, ответы на которые позволяли судить о степени принятия ими корпоративной культуры организации, в которой они работают. Корпоративные программы вхождения нового работника в коллектив обычно предусматривают вручение специально разработанного обращения с поздравлением, рассказом об истории организации, описанием ценностей или принципов работы коллектива в целом, иногда здесь же бывают прописаны некоторые социальные льготы для сотрудников. Программа адаптации может предусматривать также непродолжительное обучение или прикрепление к наставнику. На том же этапе неформальная беседа с руководством о том, как проходит адаптация, способна в значительной мере повысить лояльность и приверженность фирме. В любом случае, организации, которые контролируют вхождение нового сотрудника в коллектив, имеют возможность влиять на формирование |