|
формальный, который характеризует наличие у студентов знаний и пониманий правовых норм, но отсутствует желание и потребность в их самосовершенствовании; нерешительность, неразвитость коммуникативных и управленческих способностей, несамостоятельность в применении этих норм, т.е. диагностирует уровень сформированности только отдельных компонентов основ профессионально-правовой культуры; рациональный, который характеризует наличие общего представления об организационно-управленческих знаниях и умениях студентов в рамках правового поля и определенное желание саморазвития; студенты недостаточно самостоятельны, не проявляют творческих способностей, не всегда решительны, самокритичны, устойчивы, т.е. диагностирует относительно постоянное присутствие компонентов основ профессионально-правовой культуры; функционально-технологический, который характеризует наличие глубоких, полных правовых знаний, систематичность, и осознанность знаний, умение без особых затруднений применять знания в решении организационноуправленческих задач в рамках правового поля; применение выработанной технологии профессионально-правовой культуры; системно-профессиональный, который характеризует проявление высокой степени самостоятельности, творчества, решительности, правосознательности, т.е. присутствует стабильный уровень сформированности всех структурных компонентов основ профессионально-правовой культуры. Выводы но первой главе Формирование профессионально-правовой культуры происходит в три фазы: 1) усвоение, 2) действие, 3) созидание. Выявленным уровням соответствуют представленные выше критерии оценки, отражающие природу уровневого развития основ профессионально-правовой культуры будущих специалистов. Совокупность критериев позволяет представить их как единое целое; позволяет объективно оценивать такую сложную профессионально-личностную -71 |
ставе которой эти знания должны проявляться в соответствии с целями подготовки. Критерии оценки уровней сформированности основ корпоративной культуры, описываются показателями, отражающими развитие способностей (контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность), связанных с владением профессиональными знаниями, и развитостью особых качеств личности, необходимых для успешной управленческой деятельности: личностных (приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху), физических (активность, энергичность, здоровье, сила), интеллектуальных (ум, умение принять нужное решение интуиция, творческое начало). Так как нами выявлен явно уровневый характер основ корпоративной культуры, то в обобщенном виде можно представить три уровня —информациионно-ситуативный, организационно-дискретный, устойчивоуправленческий, которые с учетом специфики описываемого явления можно показать следующим образом: информационно-ситуативным, для которого характерны отсутствие у студентов большей части знаний в области организационной и управленческой деятельности, а также желания и потребности в их совершенствовании; нерешительность, неразвитость коммуникативных и управленческих способностей, несамостоятельность в принятии решений, т.е. диагностирует уровень сформированности только отдельных компонентов основ корпоративной культуры, характеризующие начальный этап принятия корпоративной культуры в период адаптации в корпорации; организационно-дискретным, для которого характерны наличие у студентов общего представления об организационно-управленческих знаниях, умениях и определенное желание саморазвития; знания и умения в данной области неполные; студенты недостаточно самостоятельны, не проявляют творческих способностей, не всегда решительны, самокритичны, устойчивы, т. е. диагностирует относительно постоянное присутствие компонентов основ корпоративной культуры, характеризующие выполнение управленче74 ских функций в типичных ситуациях; устойчиво-управленческим, для которого характерны наличие у студентов организационно-управленческих и технологических знаний и умений, их осознанность, умение без особых затруднений применять корпоративную деятельность в решенииорганизационно-управленческих задач; проявление высокой степени самостоятельности, творчества, решительности, коммуникативных и организаторских способностей, т.е. присутствует стабильный уровень сформированности всех структурных компонентов основ корпоративной культуры, характеризующие выполнение управленческих функций в критических ситуациях, обеспечивающие успешность в достижении результата. Формирование происходит в три фазы: I) усвоение, 2) действие, 3) созидание. Выявленным уровням соответствуют представленные выше критерии оценки, отражающие природу уровневого развития основ корпоративной культуры будущих специалистов. Совокупность критериев позволяет представить их как единоецелое; позволяет объективно оценивать такую сложную профессионально-личностную характеристику, как основы корпоративной культуры будущих менеджеров. Укрупненные характеристики уровней сформированности основ корпоративной культуры будущих менеджеров: мотивационный ресурс; нравственные убеждения; принципы поведения руководителей; воспитание этических ценностных ориентаций; формирование высокой нравственности; нравственный потенциал будущего менеджера; нравственные установки управленца; ценностные ориентации; ценностное ядро культуры; культурные ценности; профессиональная компетентность; стабильность, гласность в осуществлении профессиональной деятельности; дисциплинированность; ценность. Характеристики личности студентов: творческий склад ума; стратегический тип мышления; склонность к инновациям; умение аккумулировать энергию и способности участников к совместной деятельности; культура речи; склонность к творческим формам деятельности; непрерывному углублению и обновлению управленческих знаний; инициативность; желание качественных 75 В качестве основных критериев оцени уровней сформированности основ корпоративной культуры, выделены три критерия, такие как корпоративно-мировоззренческий, отражающий основные установки и ориентации личности к принятию корпоративной культуры; корпоративнотехнологический, отражающий профессиональный аспект понятия; корпоративно-рефлексивный, отражающий действенно-поведенческий аспект понятия. Критерии оценки уровней сформированности основ корпоративной культуры, описываются показателями, отражающими развитие способностей (контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность), связанных с владением профессиональными знаниями и развитостью особых качеств личности, необходимых для успешной управленческой деятельности: личностных (приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху), физических (активность, энергичность, здоровье, сила), интеллектуальных (ум, умение принять нужное решение интуиция, творческое начало). Нами выявлен явно уровневый характер основ корпоративной культуры, которые с учетом специфики описываемого явления можно показать следующим образом: информационно-ситуативным, для которого характерны отсутствие у студентов большей части знаний в области организационной и управленческой деятельности, а также желания и потребности в их совершенствовании; нерешительность, неразвитость коммуникативных и управленческих способностей, несамостоятельность в принятии решений, т.е. диагностирует уровень сформированности только отдельных компонентов основ корпоративной культуры, характеризующие начальный этап принятия корпоративной культуры в период адаптации в корпорации; организационно-дискретным, для которого характерны наличие у студентов общего представления об организационно-управленческих знаниях, умениях и определенное желание саморазвития; знания и умения в данной области неполные; студенты недостаточно самостоятельны, не проявляют творческих способностей, не всегда решительны, самокритичны, устойчивы, т. е. диагностирует относительно постоянное присутствие компонентов основ корпоративной культуры, характеризующие выполнение управленческих функций в типичных ситуациях; устойчиво149 |