|
244 системы сквозных критериев, отражающих определенные компетенции. Учитывается также мнение экспертов и анализируется мнение самих работников «Газпрома». Методика разрабатывалась и совершенствовалась в Системе непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром» на базе экономического факультета Волгоградского колледжа газа и нефти в период с 2001 по 2005 гг., а затем в группе по научной и инновационной работе (НИР) этого учебного заведения с 2006 года по настоящее время, и применялась в процессе повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов предприятий и подразделений ОАО «Газпром», в частности, ОАО «Астраханьгазпром», ООО «Кубаньгазпром», ООО «Тюментрансгаз», ООО «Кавказтрансгаз», ОАО «Саратоворгдиагностика» и т.д. Анализ фактического профиля компетенций менеджеров структурных подразделений ОАО «Газпром» показал, что в качестве значимых компетенций, на основании которых проводится оценка претендентов на свободные вакансии, выступают следующие: пол, возраст, семейное положение; образование, специальность по образованию, стаж работы (общий стаж, стаж по специальности, стаж в газовой отрасли); владение иностранными языками; работа на компьютере; наличие водительского удостоверения. Также в качестве компетенций рассматриваются следующие личностные и деловые качества: мотивация и заинтересованность в работе, адекватная самооценка, чувство долга, ответственность за свои действия, дисциплинированность, способности к управленческой деятельности, настойчивость, интеллект и память, умение адаптироваться в новой социальной среде, эмоциональная уравновешенность, высокая работоспособность, организаторские способности, контактность и коммуникабельность, бесконфликтность поведения, соблюдение правил и норм делового этикета. На основе анализа стандартной заявки на подбор кандидата для замещения вакантного места, включающей перечисленные выше требования к претенденту [349], а также анализа должностных инструкций построен фактический профиль компетенций менеджеров структурных подразделений ОАО «Газпром» (рис. 27). |
полностью устаревают за один год (Т7=1год). Данная методика использована в диссертационном исследовании для диагностики фактических и целевых компетенций ОАО «Газпром». Их оценка осуществляется с помощью предложенных деловых игр (См. Приложение 7) на основе системы сквозных критериев, отражающих определенные компетенции. Учитывается также мнение экспертов и анализируется мнение самих работников «Газпрома». Методика разрабатывалась и совершенствовалась в Системе непрерывного фирменного профессионального образования ОАО «Газпром» на базе экономического факультета Волгоградского колледжа газа и нефти в период с 2001 по 2005 гг. Эта методика применялась в процессе повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов предприятий и подразделений ОАО «Газпром», в частности, ОАО «Астраханьгазпром», ООО «Кубаньгазпром», ООО «Тюментрансгаз», ООО «Кавказтрансгаз», ОАО «Саратоворгдиагностика» и г.д. 99 мецкой нефтегазовой компанией «\Ут1ег8Ьа11» АО. Ценность этого семинара в том, что его участники руководители и специалисты различных подразделений и предприятий ОАО «Газпром», что позволяет им чувствовать себя более свободно и дает возможность получить информацию о текущей ситуации в компании в целом. 2.2. Портфель компетенций менеджеров ОАО «Газпром» Анализ фактического портфеля компетенций менеджеров структурных подразделений ОАО «Газпром» показывает, что в качестве значимых компетенций, на основании которых проводится оценка претендентов на свободные вакансии, выступают следующие: пол, возраст, семейное положение; образование, специальность по образованию, стаж работы (общий стаж, стаж по специальности, стаж в газовой отрасли); владение иностранными языками; работа на компьютере; наличие водительского удостоверения (см. Рис. 16). Также в составе компетенций рассматриваются следующие личностные и деловые качества руководителей и специалистов подразделений компании: мотивация и заинтересованность в работе; адекватная самооценка, чувство долга; ответственность за свои действия; дисциплинированность; способности к управленческой деятельности; настойчивость; интеллект и память; умение адаптироваться в новой социальной среде; эмоциональная уравновешенность; высокая работоспособность; организаторские способности; контактность и коммуникабельность; бесконфликтность поведения; соблюдение правил и норм делового этикета (см. Рис. 17). На основе анализа стандартной заявки на подбор кандидата для замещения вакантного места, включающей перечисленные выше требования к претенденту123, а также анализа должностных инструкций построен фактический профиль компетенций менеджеров структурных подразделений ОАО «Газпром» (см. Рис. 16). 123Технологии управления персоналом в ОАО «Газпром». Справочное пособие / Под ред. В.А. Дятлова. М.: ООО «ИРЦ Газпром», 2004. С. 20-21. 100 Возраст Рис. 16. Диаграмма фактического профиля компетенций менеджеров структурных подразделений ОАО «Газпром». Составлено автором по: Технологии управления персоналом в ОАО «Газпром». Справочное пособие / Под ред. В.А. Дятлова. М.: ООО «ИРЦ «Газпром», 2004. С. 20-21. Проведенный анализ позволил выявить очевидное противоречие между указанными документами. Ни в одной из должностных инструкций нет каких-либо ограничений, связанных с возрастом, полом и семейным положением оцениваемых кандидатов, владением иностранным языком или наличием водительских прав. Поэтому их включение в анкету оценки кандидатов на рабочие места вряд ли можно признать коррекгными. Кроме того, предлагаемые характеристики явно нуждаются в совершенствовании. Из реально значимых характеристик для руководителей и специалистов присутствуют только стаж, образование и умение работать на компьютере. На рисунке 17 представлен фактический профиль компетенций личностных и деловых качеств руководителей и специалистов структурных подразделений ОАО «Газпром». На оси координат отражены характеристики, взятые из заявки на подбор кандидата для замещения вакантного места. Оп |