|
партисипативным управлением, в основном и главном сводится к следующему; участие наемных работников в процессе производства только как носителей рабочей силы "оказывается недостаточным для обеспечения роста эффективности их труда. В связи с этим вовлечение наемных работников в той или иной форме в систему управления производственным процессом становятся обязательным условием для изыскания и использования других нетрадиционных методов повышения производительности труда, ориентированных на активизацию человеческого фактора. Как утверждает Д.Скотт С инк «Участие работников можно считать основой, на которой базируются и другие методы повышения производительности. Если это солидный фундамент, здание будет прочным. Если фундамент слаб, здание вполне может рухнуть. Таким методам, как круж ки качества и бригады производительности, мы в основном обязаны тем, что партисипативное управление перешло из учебников и аудиторий в организации»'. Как мы видим, видный американский теоретик в области проблем производительности труда, дает очень высокую оценку участию работников в управлении производительностью и в этом вряд ли допущено некоторое преувеличение, ибо само развитие производительных сил, усложнение технологических процессов объективно требует включения в управленческий процесс исполнительского персонала. М ежду тем западные теоретики делают отсчет этому явлению начиная с семидесятых годов, умалчивая при этом богатейший опыт приобщения трудящихся к управлению производством, накопленный в странах с плановой экономикой, и, прежде всего, в СССР. Достаточно только бегло напомнить ударные бригады первых пятилеток, стахановское движение, бригады в борьбе за коммунистическое отношение к труду, постоянно действующие производственные совещания, производственно-массовые 'Д .С ко т т С инк. Управление производительностью : планирование, измерение и оценка, контрол ь и повыш ение: М .: П рогресс, 1989 414 с. 109 |
235 солидарным представлением относительно конечных результатов реализации планируемых мероприятий. Это очень важно, поскольку в разработке программы участвуют не только менеджеры, но и рядовые исполнители. Следующее концептуальное положение требует учета существующего в организации экономического и технологического климата. В частности, невозможно игнорировать интенсивное развитие в мире т.н. информационной или компьютерной революции. Быстрые технологические сдвиги, сложные социотехнические проблемы, то и дело возникающая экономическая и финансовая нестабильность в мире, а также исключительно динамичные рыночные и конкурентные условия все это оказывает существенное влияние на процесс планирования мероприятий по повышению производительности труда. Все это требует как четкой обоснованности конкретных плановых мероприятий, так и динамичности и гибкости условий их выполнения. Третьим концептуальным положением является учет характера социально-трудовых отношений, сложившихся в данной организации, стиля и преобладания их методов управления персоналом, используемых высшим руководством фирмы, уровень и формы социального партнерства между наемными работниками и работодателями. Четвертым концептуальным положением следует отметить уровень профессионализма менеджеров, которым поручена разработка проекта программы повышения производительности труда. Высокий профессионализм разработчиков этих программ необходим для обеспечения комплексности и л' высокой эффективности включенных в эти программы мероприятий. И, наконец, пятым концептуальным положением, которым следует руководствоваться при разработке программ повышения производительности труда, является непосредственная причастность к этому процессу высших руководителей организаций. Это необходимо прежде всего для того, чтобы обеспечить выполнение программы нужными материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами. За последние, примерно, 25 лет в экономически развитых странах приобретает все большее значение теория и практика т.н. партисинативного управления отдельными аспектами производственной деятельности, в том числе и прежде всего в области производительности труда. В трактовке западных теоретиков проблема, связанная с партиенпативным управлением, в основном и главном сводится к следующему: участие наемных работников в процессе производства только как носителей рабочей силы оказывается недостаточным для обеспечения роста эффективности их труда. В связи с этим вовлечение наемных работников в той или иной форме в систему управления производственным процессом становятся обязательным условием для изыскания и использования других нетрадиционных методов повышения произво стельности труда, ориентированных на активизацию человеческого фактора. Как утверждает Д.Скотт Синк «Участие р ютников можно считать основой, на которой базируются и другие методы повышения производительности. Если это солидный фундамеп:. здание будет прочным. Если фундамент слаб, здание вполне может рухнуть. Таким методам, как 236 кружки качества и бригады производительности, мы в основном обязаны тем, что партисипативное управление перешло из учебников и аудиторий в организации (116). Как мы видим, видный американский теоретик в области проблем производительности труда, дает очень высокую оценку участию работников в управлении производительностью и в этом вряд ли допущено некоторое преувеличение, ибо само развитие производительных сил, усложнение технологических процессов объективно требует включения в управленческий процесс исполнительного персонала. Между тем западные теоретики делают отсчет этому явлению начиная с семидесятых годов, умалчивая при этом богатейший опыт приобщения трудящихся к управлению производством, накопленный в странах с плановой экономикой и прежде всего в СССР. Достаточно только бегло напомнить ударные бригады первых пятилеток, стахановское движение, бригады в борьбе за коммунистическое отношение к труду, постоянно действующие производственные совещания, производственно-массовые комиссии профкомов, различные формы социалистического соревнования, чтобы понять масштабы и значение участия трудящихся в управлении производством. Было во всем этом деле достаточно и формализма и показухи, но игнорировать этот богатейший опыт было бы непростительной ошибкой. Критически оценивая этот богатейший опыт и учитывая новые реалии, связанные с развитием рыночных отношений, необходимо создавать все необходимые условия для расширенного участия работников в управлении производством на всех < уровнях организации. Участие работников во всех элементах процесса принятия решения по вопросам управления производительностью труда в настоящее время приобрело широкое распространение во многих странах с рыночной экономикой как на предприятиях крупного капитала, так и в малом бизнесе. Необходимость партисипативного управления диктуется и возможной активностью и зрелостью наемных работников и наметившейся тенденцией снижения производительности труда, и инфляционными процессами, и конкурентной борьбой в мировом рынке. Исходя из этих объективных положений определяется круг вопросов в области управления производительностью труда, решение которых предполагает участие работников: 1) активизировать «человеческий ресурс», т.е. носителей рабочей силы; 2) улучшить качество трудовой жизни путем участия в принятии управленческих решений; 3) снизить издержки производства; 4) сократить непроизводительные затраты рабочего времени; 5) повысить действенность, экономичность и производительность организации (предприятия). Партисипативное управление производством имеет разнообразные формы: кружки качества, пот чившие наибольшее распространение в Японии в середине 80-х годов там насчитывалось только офици шьно зарегистрированных свыше :0 тысяч кружков, бригады производитель! сти, а также многообразные Программы, наиболее распространенные в < П1А, Профессор университета в американском штате Небраска Р.Шонберге. «ает |