отсутствие должной ясности в вопросах делегирования прав снизу вверх (как по линии предпринимателей, так и по линии работников). В частности, в приведенном случае представитель работодателей не имел полномочий выступать от имени администрации упом янзтого бы ковского предприятия и, следовательно, обязан был это оговорить в тарифном соглаш ении, поскольку нельзя заключать соглашения от имени тех, кто такого поручения не давал (согласно закону «О коллективны х договорах и соглаш ениях» «действие соглашения распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которы е уполном очили участников соглашения разработать и заклю чить его от их имени» ст.22, абз.З). Это положение нашло отражение в «Трудовом кодексе Р оссийской Федерации», принятом в декабре 2001 г. Нельзя не отметить того очевидного факта, что отечественные профсоюзы сконцентрировали свою деятельность на распределительных ф ункциях. И х действия носят воинствую щ ий, а не партнерский характер. Серьезные недостатки обнаружились в практике отраслевого регулирования социально-трудовых отнош ений. Все стороны, договаривающ иеся на отраслевом уровне, фактически недостаточно полномочны в принятии обязательств, а по сущ еству бесправны. Не случайно активность на «верхних этажах» социального партнерства далеко не всегда пропорциональна оживлению его на уровне организаций. Т ак, анализ колдоговорной практики группой социального партнерства Ф Н П Р показал, что в ряду других недостатков «почти не встречаются договора, имеющие хотя бы ссы лки на отраслевые тарифные соглашения, не говоря уж е о внесении в текст каких-либо положений соглаш ения».' Этот вывод корреспондируется и с другим и данными, опирающ имися на результаты социологических опросов работников предприятий, ' Ц итируется по научном у яоклалу Н И И трула «О пенка реализации в субъектах Р Ф н о р м ативны х актов по социально-трудовы м вопросам , приним аем ы м м естны м и органами исполнительной аласти. Трудовы е отнош ения и социальное партнерство» 26.06.1997 г. С. 6. 132 |
289 и профсоюзов авиационных диспетчеров, было предусмотрено, что «гарантии по оплате труда работников Росаэронавигации устанавливаются в раз*мере минимальной заработной платы, определенной законодательством Российской т Федерации, увеличенной в пять раз и умноженной на соответствующий коэффициент тарифной сетки». Опираясь на. приведенное соглашение руководство местного профсоюза потребовало включить в колдоговор на государственно^ предприятии «Быковский центр управления движения» отмеченное выше положение отраслевого тарифного соглашения. Когда администрация предприятия отказалась это сделать, ссылаясь на отсутствие финансовых возможностей, профсоюз организовал забастовку. События закончились банкротством предприятия (143). В данном случае высвечиваются три главных, по-нашему мнению, порока сложившихся форм социального партнерства. Во-первых, социальный эгоизм профсоюзов, которые еще не научились взвешивать меру своих требований и подчас для завоевания дешевой популярности пытаются безответственно тащить одеяло на себя, не считаясь с интересами собственника и не вникая в положение на предприятии, игнорируя возможность наступления неблагоприятных последствий для всех участников колдоговорного процесса. Во-вторых, слабое знание лицами, заключающими отраслевые тарифные (региональные) соглашения, реалий низовой практики, проблемы которой они призваны улаживать. В-третьих, отсутствие должной ясности в вопросах делегирования прав снизу вверх (как по линии предпринимателей, так и по линии работников). В частности, в приведенном случае представитель работодателей не имел полномочий выступать от имени администрации упомянутого быковского предприятия и, следовательно, обязан был это оговорить в тарифном соглашении, поскольку нельзя заключать соглашения от имени тех, кто такого поручения не давал (согласно закону «О коллективных договорах и соглашениях» «действие соглашения распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени» ст.22, абз.З). Можно согласится с И.Масловой, которая утверждает, что отечественные профсоюзы сконцентрировали свою деятельность на распределительных функциях. Их действия носят воинствующий, а не согласительный характер. Серьезные недостатки обнаружились в практике отраслевого регулирования социально-трудовых отношений. Все стороны, договаривающиеся на отраслевом уровне, фактически недостаточно полномочны в принятии обязательств, а по существу бесправны (26). Не случайно активность на «верхних этажах» социального партнерства далеко не всегда пропорциональна оживлению его на уровне организаций. *Так, анализ колдоговорной практики группой социального партнерства ФНПР показал, что в ряду других недостатков «почти не встречаются договора, имеющие хотя бы ссылки на отраслевые тарифные соглашения, не говоря уже о внесении в текст каких-либо положений соглашения».1 Этот вывод корреспондируется и с другими данными, опирающимися на результаты социологических опросов работников предприятий, находящихся в самых различных регионах страны. Согласно указанным обследованиям, удельный вес организаций, имеющих заключенные колдоговора, в общем их (организаций) количестве составлял 0,7% по Сахалинской области, 3,3% по Приморскому краю, 3,9% по Челябинской области, 70% по СанктПетербургу, 74% по Коми-Пермяцкому АО и 100% по Мурманской области, т.е. в ряде регионов соглашения на верхних уровнях колдоговорного регулирования на многих предприятиях заканчиваются ничем.2 Возникает вопрос, что мешает развитию социального партнерства в низовых коллективах? Причины разноплановы и неоднозначны. Первое, хотя и, возможно, не самое главное объяснение состоит в том, что в настоящее время существует множество малых предприятий, где нет ни профсоюзов, ни иных органов, представляющих работников, и где предприниматели предпочитают руководить авторитарными методами, обходясь без коллективных договоров. Второе переходный период экономики проявляется помимо всего прочего в том, что велик диапазон различий в производственноэкономических показателях у предприятий одной отрасли, а тем более одного региона. Поэтому отраслевые и региональные соглашения часто оказываются в силу усреднения позиций неприемлемыми для той или иной из сторон у большей или меньшей части коллективов. Третье характер взаимоотношений предпринимателей менеджеров и наемных работников в высокой степени зависят от общей культуры профессиональной и общественной деятельности. Так, опрос, проведенный во второй половине 1996 г. в Санкт-Петербурге показал: не менее 90% занятых в общественном производстве города представляют (хотя каждый пятый не очень четко), что такое социальное партнерство, каковы его цели и задачи и лишь 7% ничего о нем не знают; 83% наемных работников и 56% предпринимателей из числа опрошенных заявили о своем интересе к этой системе и о психологической готовности обеих сторон к поддержанию партнерских отношений. Вместе с тем лишь 21% опрошенных в курсе, что в Петербурге действует региональная Трехсторонняя комиссия по ре1улированию социально-трудовых отношений, из предпринимателей об этом знает 19%, 45% осведомлены о наличии Трехстороннего соглашения по городу и области, однако, лишь 12% опрошенных оценили его положительно: 55% считают, что оно недостаточно отражает интересы наемных работников, а содержащиеся в нем обязательства сторон нереальны из-за низкой ответственности участников соглашения (143). 1 Цитируется по научному докладу НИИ зруда «Оценка реализации в субъектах Российской Федерации нормативных актов по социально-трудовым вопросам, принимаемым местными органами исполнительной власти. Трудовые отношения и социальное партнерство» 26.06.1997 г. С.6. 2 Упомянутый научный доклад НИИ труда от26.06.1997 г. С.5. |