Проверяемый текст
Брылев Владимир Ильич. Резервы роста эффективности труда в новых экономических условиях (Диссертация 2000)
[стр. 133]

не знают; 83% наемных работников и 56% предпринимателей из числа опрош енны х заявили о своем интересе к этой системе и о психологической готовности обеих сторон к поддержанию партнерских отнош ений.
Вместе с тем лиш ь 21% опрош енны х в курсе, что в Петербурге действует региональная Трехсторонняя комиссия по
регулированию социальнотрудовых отнош ений, из предпринимателей об этом знает 19%, 45% осведомлены о наличии Трехстороннего соглашения по городу и области, однако, лиш ь 12% опрош енны х оценили его положительно; 55% считают, что оно недостаточно отражает интересы наемных работников, а содержащиеся в нем обязательства сторон нереальны из-за низкой ответственности участников соглашения.
Эти цифры многое объясняют.
О ни еще раз напоминают, что прямое заимствование социальных технологий из практики Запада успеха не гарантирую т.
Напротив, не исклю чает получения достаточно негативны х результатов.
Дело в том, что в странах с развитой ры ночной эконом икой социальное партнерство вырастало естественным путем в ходе сложной трансформации общ ественного сознания по мере формирования граж данского общества (которое в общ их чертах и
огрубление м ож но определить ка к общество социально и политически активны х людей, способны х к активной ф уппо вой самоорганизации для защиты своих интересов в рамках законны х процедур).
Причем процессы эти были длительными и трудны м и, когда к современным формам взаимоотнош ений труда и капитала привела дорога м ноги х проб и ош ибок, потерь и обретений, применения методов согласительных и ж естко конф ронтационных.

Вместе с тем становление капитализма опиралось на представлении о неотъемлемых ю ридических свободах каж д ого индивидуума, в том числе свободы предпринимательства, с
одной стороны, и заключения трудового контракта, с другой.
Отсюда следовало, что и забастовки, и локауты одинаково оценивались ка к подрыв указанны х свобод и в таком качестве они
134
[стр. 290]

имеющие хотя бы ссылки на отраслевые тарифные соглашения, не говоря уже о внесении в текст каких-либо положений соглашения».1 Этот вывод корреспондируется и с другими данными, опирающимися на результаты социологических опросов работников предприятий, находящихся в самых различных регионах страны.
Согласно указанным обследованиям, удельный вес организаций, имеющих заключенные колдоговора, в общем их (организаций) количестве составлял 0,7% по Сахалинской области, 3,3% по Приморскому краю, 3,9% по Челябинской области, 70% по СанктПетербургу, 74% по Коми-Пермяцкому АО и 100% по Мурманской области, т.е.
в ряде регионов соглашения на верхних уровнях колдоговорного регулирования на многих предприятиях заканчиваются ничем.2 Возникает вопрос, что мешает развитию социального партнерства в низовых коллективах? Причины разноплановы и неоднозначны.
Первое, хотя и, возможно, не самое главное объяснение состоит в том, что в настоящее время существует множество малых предприятий, где нет ни профсоюзов, ни иных органов, представляющих работников, и где предприниматели предпочитают руководить авторитарными методами, обходясь без коллективных договоров.
Второе переходный период экономики проявляется помимо всего прочего в том, что велик диапазон различий в производственноэкономических показателях у предприятий одной отрасли, а тем более одного региона.
Поэтому отраслевые и региональные соглашения часто оказываются в силу усреднения позиций неприемлемыми для той или иной из сторон у большей или меньшей части коллективов.
Третье характер взаимоотношений предпринимателей менеджеров и наемных работников в высокой степени зависят от общей культуры профессиональной и общественной деятельности.
Так, опрос, проведенный во второй половине 1996 г.
в Санкт-Петербурге показал: не менее 90% занятых в общественном производстве города представляют (хотя каждый пятый не очень четко), что такое социальное партнерство, каковы его цели и задачи и лишь 7% ничего о нем не знают; 83% наемных работников и 56% предпринимателей из числа опрошенных заявили о своем интересе к этой системе и о психологической готовности обеих сторон к поддержанию партнерских отношений.
Вместе с тем лишь 21% опрошенных в курсе, что в Петербурге действует региональная Трехсторонняя комиссия по
ре1улированию социально-трудовых отношений, из предпринимателей об этом знает 19%, 45% осведомлены о наличии Трехстороннего соглашения по городу и области, однако, лишь 12% опрошенных оценили его положительно: 55% считают, что оно недостаточно отражает интересы наемных работников, а содержащиеся в нем обязательства сторон нереальны из-за низкой ответственности участников соглашения (143).
1 Цитируется по научному докладу НИИ зруда «Оценка реализации в субъектах Российской Федерации нормативных актов по социально-трудовым вопросам, принимаемым местными органами исполнительной власти.
Трудовые отношения и социальное партнерство» 26.06.1997 г.
С.6.
2 Упомянутый научный доклад НИИ труда от26.06.1997 г.
С.5.


[стр.,291]

291 Таким образом, в городе, где высок удельный вес предприятий, на которых заключены колдоговора (70%, как упомянуто выше), заметен и интерес работников и работодателей к социальному партнерству.
Более того, г это характерно для города с относительно высокой культурой труда и общественной жизни в целом.
Тем не менее и здесь отношение к коллективнодоговорному регулированию верхнего уровня характеризуется значительным скептицизмом.
' , Эти цифры многое объясняют.
Они еще раз напоминают, что прямое заимствование социальных технологий из практики Запада успеха не гарантируют.
Напротив, не исключает получения достаточно негативных результатов.
Дело в том, что в странах с развитой рыночной экономикой социальное партнерство вырастало естественным путем в ходе сложной трансформации общественного сознания по мере формирования гражданского общества (которое в общих чертах и
огрублению можно определить как общество социально и политически активных людей, способных к активной групповой самоорганизации для защиты своих интересов в рамках законных процедур).
Причем процессы эти были длительными и трудными, когда к современным формам взаимоотношений труда и капитала привела дорога многих проб и ошибок, потерь и обретений, применения методов согласительных и жестко конфронтационных.

История свидетельствует, что еще в конце XVIII века нищенский уровень жизни трудящихся низших классов рассматривался как нормальное, более ^ того, необходимое условие существования фабричного производства.
Простой рабочий, по широко распространенному тогда в обществе убеждению, должен был быть постоянно на грани голода, чтобы соглашаться выполнять тяжелую, грязную, непривлекательную работу с запредельной длительностью рабочего дня, свойственную производству тех лет.
Вместе с тем становление капитализма опиралось на представлении о неотъемлемых юридических свободах каждого индивидуума, в том числе свободы предпринимательства, с
одггой стороны, и заключения трудового контракта, с другой.
Отсюда следовало, что и забастовки, и локауты одинаково оценивались как подрыв указанных свобод и в таком качестве они
и рассматривались действовавшим в то время законодательством.
Во Франции, к примеру, забастовки считались незаконными в течение большей части XIX века и лишь в 1884 году были легализованы.
В Англии того периода объединения как трудящихся, так и предпринимателей квалифицировались правом как действия, направленные на ограничение свободы купли-продажи рабочей силы, на этом основании приравнивались к преступному сговору и могли повлечь уголовное наказание.
Провозглашались противоправными всякие соглашения между рабочими и другими категориями трудящихся, заключаемые в целях увеличения * заработной платы, сокращения рабочего дня или создания препятствий для работы других лиц.
Нарушители проходили процедуру краткого судебного разбирательства и подвергались тюремному заключению на трехмесячный срок.
Реггрессии против наемных работников и профсоюзов на местах были

[Back]