|
труда. Раскрьгваются содержание эконом ической и социальной политики, ее роль в общественном развитии и приоритетность наращивания качества человеческого потенциала, ка к действенного фактора повыш ения эффективности труда. 12. Рассмотрен передовой опы т работы государственных органов и его воздействие на повыш ение эффективности эконом ики. Проведен анализ сложивш ейся практики колдоговорного регулирования социальнотрудовы х отнош ений и сделан вывод о том, что на уровне генеральных, отраслевых, региональных соглаш ений во м ноги х случаях нечетко, поверхностно и искаж енно выражаются интересы, требования и пожелания низовы х звеньев. Повыш ение действенности социального партнерства предполагает, чтобы все его участники, особенно на верхних уровнях организации, в большей мере вникали в требования эконом ики, руководствовались интересами повыш ения эффективности труда, ибо без этого невозможно обеспечить устойчивы е предпосы лки для решения социальных проблем. 166 |
288 Дискуссия о подобном сокращении рабочего времени ожидается в Итальянском парламенте. В Дании предусмотрено право граждан за определенный период получить 12-ти месячный оплачиваемый отпуск (так г называемый «саббатический год»), распространенное и на безработных (110). Таковы некоторые из рецептов смягчения безработицы на Западе. Было бы целесообразно использовать их в той или иной мере в нашей стране в ходе ведущейся ныне корректировке трудового законодательства. Таким образом, систематизируя подобный опыт, распространяя его между звеньями госаппарата можно обеспечить существенное усиление воздействия управленческой деятельности на различные факторы эффективности производства. §4. Совершенствование колдоговорного регулирования с целью усиления его воздействия на достижение высокой эффективности трудовой деятельности Система колдоговорного регулирования как и вся совокупность социально-экономических отношений находится в состоянии глубоких преобразований. В этой связи целесообразно выделить два аспекта анализа. Во-первых, дать общую характеристику данной системы, ее слабых мест, выделить факторы, снижающие ее действенность как в решении собственно социальных проблем, так в обеспечении благоприятных условий для 4 повышения эффективности трудовой деятельности. Во-вторых, под этим углом зрения рассмотреть ныне обсуждаемые идеи по развитию указанной системы, выделить в них потенциально-конструктивные элементы, равно как и те, от которых, по-нашему мнению, не приходится ожидать позитивного эффекта ни в социальном, ни в экономическом плане. Если с этих позиций оценить сложившуюся в России практику колдоговорного регулирования социально-трудовых отношений, то приходится придти к выводу, что и законодательно-нормативная его база, и конкретика ее применения еще весьма далеки от требуемого уровня. Хотя отмеченная система в ее нынешнем состоянии внесла немалый положительный вклад в улучшение социально-трудовых отношений, ее организующий потенциал задействован в малой части. Главный недостаток системы состоит в ее, уместно сказать, излишней бюрократизации. Последняя проявляется в частности в том, что «верхние этажи» системы (т.е. на уровне заключения генеральных, отраслевых, региональных соглашений) во многих случаях нечетко, поверхностно и искаженно выражают интересы, требования и пожелания низовых звеньев, слабо содействуют примирению возникающих там противоречий между различными категориями работающих, не обеспечивают слаженной производствен ной работы в трудовых коллективах, хотя именно для этих целей и служит социальное партнерство. К примеру, по отраслевому тарифному соглашению, регулирующему взаимные требования работодателей 298 следует выводить требования, надлежащие согласованию на более высоких уровнях системы и обязательные для организации лишь в той мере, в какой они отражают ее специфику. Вполне логично, чтобы в рамках отраслей г выделялись несколько групп предприятий с разными условиями хозяйствования и разными требованиями к организации заработной платы. Более того нельзя исключить, что в переговорах на уровне отрасли (региона) придется выделить вопросы единичных организаций, особо важных для экономики и в то же время специфичных по условиям деятельности. Под этим углом зрения следует признать сугубо волюнтаристским решением статью восьмую рассматриваемого законопроекта, согласно которой «руководитель федерального органа исполнительной власти по труду вправе в одностороннем порядке (подчеркнуто нами) распространять действие норм по оплате труда отраслевых и региональных (территориальных) тарифных соглашений... на организации, не принимавшие (подчеркнуто нами) через уполномоченных представителей участия в заключении тарифных соглашений, в порядке, определяемом федеральньш органом исполнительной власти по труду. Органы исполнительной власти по труду субъектов Российской Федерации имеют право распространять действие норм по оплате труда, предусмотренных региональными (территориальными) соглашениями, на организации соответствующего субъекта РФ, не принимавшие участия (подчеркнуто нами) в заключении тарифных соглашений, в порядке, ы определяемом федеральным органом исполнительной власти по труду». По существу приведенной правовой нормой в данной сфере социальнотрудовых отношений восстанавливается командно-административное управление заработной платой с тем существенным ухудшением, что авторы соглашений не несут даже той ответственности за них, которая в прошлом возлагалась на министерства и органы исполнительной власти на местах за их предложения в правительственные документы по заработной плате и недостаточность которой (ответственности) постоянно отмечалась практиками и теоретиками того времени. Таким образом, повышение действенности социального партнерства предполагает, чтобы все его участники особенно на верхних уровнях в большей мере вникали в требования экономики, руководствовались интересами повышения эффективности труда, ибо без этого невозможно обеспечить устойчивые предпосылки для решения социальных проблем. 11ринудительно-силовые приемы в этой области (как и в рыночной экономике вообще) необходимо свести к минимуму. Напрашивается предложение о том, чтобы профсоюзные лидеры местного и отраслевого масштаба (равно как и их аппарат), а также служащие государственных органов по труду в провинции больше времени проводили в л хозяйственных организациях, оказывая помощь в проведении колдоговорных компаний, разъясняя работникам и менеджерам действующее законодательство, их права и обязанности, передавая наиболее удачный опыт социального партнерства, накапливая знания о преодолении конфликтных 304 социально-экономических факторов роста производительности труда и эффективности производства. Экономический эффект факторов этой группы рассматривается как следствие социального эффекта, поскольку он зависит от г работоспособности, трудоспособности и отношения к труду наемного работника. Проанализирована взаимосвязь между защитой работников от профессионального риска и эффективностью использования рабочего времени. Раскрыты теоретические и практические аспекты изучения влияния условий труда на временную нетрудоспособность работников и связанные с этим ее целодневные потери рабочего времени. 14. Рассмотрено мотивационное управление как метод повышения эффективности использования рабочей силы. Под мотивированием понимается управленческое воздействие на систему мотивов работника с целью изменения их структуры и приоритетности. 1$. рассмотрены основные методические подходы к анализу резервов и оценке социально-экономической эффективности, улучшения организации, условий труда и социальной инфраструктуры на предприятии. Проанализированы методические положения по сущности, классификации, формам вовлечения и реализации внутренних резервов повышения эффективности труда на предприятиях, в организациях, а также некоторые концептуальные подходы к разработке управленческих программ повышения производительности труда. м Особое внимание уделено раскрытию сущности партисипативных методов управления, подходов к их использованию, получивших широкое распространение в ряде стран с развитой рыночной системой. 16. Важное место отведено вопросам возрастания роли государственных управленческих структур социально-трудовой сферы в организационном, правовом и методическом обеспечении повышения производительности труда. Раскрываются содержание экономической и социальной политики, ее роль в общественном развитии и приоритетность наращивания качества человеческого потенциала как действенного фактора повышения эффективности труда. 17. Рассмотрен передовой опыт работы государственных органов по руду и его воздействие на повышений эффективности экономики. Проведен анализ сложившейся практики колдоговорного регулирования социально-трудовых отношений и сделан вывод о том, что на уровне генеральных, отраслевых, региональных соглашений во многих случаях нечетко, поверхностно и искаженно выражают интересы, требования и пожелания низовых звеньев. Повышение действенности социального партнерства предполагает, чтобы все его участники, особенно на верхних уровнях, в большей мере вникали в требования экономики, руководствовались интересами повышения Ж эффективности труда, ибо без этого невозможно обеспечить устойчивые предпосылки для решения социальных проблем. |