|
3.5. МЕНЕДЖМЕНТ В ФОРМИРОВАНИИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Кадровая служба предприятий важнейший элемент создающегося рынка труда. Кадровый менеджмент предприятия реализуется через его кадровую службу. Изменяющаяся ситуация в социально-экономической сфере, развитие рынка труда требуют более эффективной, многоплановой и оперативной работы кадровой службы сельскохозяйственных предприятий, значение которой в современных условиях заметно повышается. Несмотря на то, что отраслевая структура сельскохозяйственного производства динамично меняется, основной удельный вес продолжают составлять реорганизованные относительно крупные и средние акционерные общества и товарищества (образованные на базе бывших совхозов), а также совхозы, сохранившие свой статус. Средние размеры акционерных обществ, колхозов и совхозов по численности работающих составляют в настоящее время в регионе 263 человека. Таким образом, необходимость функционирования кадровых служб сельскохозяйственных предприятий продолжает оставаться, но при условии подлинного изменения характера и стиля их работы. Прежде всего, совершенствование кадровой службы связано с проблемами регламентирования ее работы. Следует отметить, что как чрезмерная, так и недостаточная степень регламентирования имеет отрицательные последствия. Однако на большинстве сельскохозяйственных предприятий регламентирование функций кадровой службы практически отсутствует. Кадровый менеджмент целесообразно осуществлять в двух аспектах: 1) достижение задач, поставленных перед службой и целом; 2) решение поставленных задач на уровне трудовых коллективов и конкретных работников. Изучение деятельности кадровых служб предприятий убедительно свидетельствует в пользу необходимости уточнения и корректировки их работы (т.е. определение компетенции, полномочий и ответственности). Регламентирование процесса формирования трудового потенциала на уровне предприятия можно представить как технологию управления им. Разработав модель кадрового менеджмента, можно определить все взаимосвязи и масштабы деятельности (рис. 13). Срезы модели по горизонтали означают те уровни, применительно к которым осуществляется кадровая работа. В продольном вертикальном сечении нашли отражение основные функции, которые должны выполняться кадровой службой. Поперечное вертикальное сечение отражает, показывает основные цели и задачи. |
202 Предложенная структура системы регионального менеджмента рынка труда представляет собой общую концепцию, но с нашей точки зрения, весьма конструктивную. Разработка конкретных подсистем менеджмента для каждого сегмента рынка труда {например, сельскохозяйственного) представляет собой на современном этапе самостоятельную сложную проблему. Реализовать эту идею на рынке сельскохозяйственного труда региона и создать действующий механизм его функционирования можно только расширив сеть Государственной службы занятости, которая охватывала бы не только территорию городских поселений (как это имеет место сейчас), но и сельскую местность, (рис. 1 0 ). Рынок сельскохозяйственного труда, как это было показано выше, специфичен, очень рассредоточен и труднодоступен, поэтому формирование подразделений, специализирующихся в этой сфере, объективная необходимость и единственная возможность дальнейших рыночных преобразований. Все управленческие решения, принимаемые на различных уровнях, реализуются в конечном счете на конкретном предприятии, где в современных условиях должен выстраиваться эффективный кадровый менеджмент, как важнейшая сторона предпринимательской деятельности. Без него усилия во всех сферах и на всех уровнях могут оказаться тщетными. 3.3.1. Конструктивный кадровый менеджмент на сельскохозяйственных предприятиях Кадровая служба предприятий важнейший элемент создающегося рынка труда. Кадровый менеджмент предприятия реализуется через его кадровую службу. Изменяющаяся ситуация в социальноэкономической сфере, развитие рынка труда требуют более эффективной, многоплановой и оперативной работы кадровой службы сельскохозяйственных предприятий, значение которой в современных условиях заметно повышается. Несмотря на то, что отраслевая .структура сельскохозяйственного производства динамично меняется, основной удельный вес продолжают составлять реорганизованные относительно крупные и средние акционерные общества и товарищества (образованные на базе бывших совхозов), а также совхозы, сохранившие свой статус. Средние размеры акционерных обществ, колхозов и совхозов по численности работающих составляют в настоящее время в регионе 263 человека. Таким образом, необходимость функционирования кадровых служб сельскохозяйственных предприятий продолжает оставаться, но при условии подлинного изменения характера и стиля их работы. Прежде всего, совершенствование кадровой службы связано с проблемами регламентирования ее работы. Следует отметить, что как чрезмерная, так и недостаточная степень регламентирования имеет отрицательные последствия. Однако на большинстве сельскохозяйственных предприятий регламентирование функций кадровой службы практически отсутствует. Кадровый менеджмент целесообразно осуществлять в двух аспектах: 1) достижение задач, поставленных перед службой и целом; 2) решение поставленных задач на уровне трудовых коллективов и конкретных работников. Изучение деятельности кадровых служб предприятий убедительно свидетельствует в пользу необходимости уточнения и корректировки их работы ( т.е. определение компетенции, полномочий и ответственности). Регламентирование процесса формирования трудового потенциала на уровне предприятия можно представить как технологию управления им. Разработав модель кадрового менеджмента, можно определить все взаимосвязи и масштабы деятельности (рис. 11). 203 Срезы модели по горизонтали означают те уровни, применительно к которым осуществляется кадровая работа. В продольном вертикальном сечении нашли отражение основные функции, которые должны выполняться кадровой службой. Поперечное вертикальное сечение отражает, показывает основные цели и задачи. Если срезы в каждой плоскости выполнить до конца, то модель будет представлять собой множество объемных блоков, из которых слагается кадровая работа на предприятии. Технология деятельности кадровой службы, как специфической управленческой деятельности, весьма сложна. Это обусловлено тем, что объектом ее воздействия всегда является человек. Иными словами, речь идет о такой специфической деятельности, суть которой, по определению К. Маркса, заключается в «обработке людей людьми». Поскольку человек как объект воздействия неизмеримо сложнее любого другого производственного объекта, то и технология управления трудовым потенциалом во много раз сложнее технологии того или иного производства. К сожалению, такой точки зрения придерживаются очень немногие. Как традиционно и в большинстве случаев строилась и к чему сводилась работа кадровой службы в дореформенный период? Из общего набора свойственных функций деятельность кадровых служб в основном ограничивалась двумя из них учетом и контролем. Учетная функция предполагает фиксирование численности, заполнение анкетных данных, ведение документов учета и отчетности. Контрольная функция затрагивала, в основном, сферу передвижения кадров (прием, увольнение, перевод, повышение и т.п.). По существу, эти функции сводились к организации удовлетворительного делопроизводства, т.е. к констатирующей работе. Организационная функция, функция регулирования и руководства в сфере кадровой политики предприятия произвольно распределялись между администрацией и общественными организациями, советами наставников и общественными отделами кадров, последние из которых закончили свое существование в 1990-1991г.г. 205 |