|
163 Если срезы в каждой плоскости выполнить до конца, то модель будет представлять собой множество объемных блоков, из которых слагается кадровая работа на предприятии. Технология деятельности кадровой службы, как специфической управленческой деятельности, весьма сложна. Это обусловлено тем, что объектом ее воздействия всегда является человек. Иными словами, речь идет о такой специфической деятельности, суть которой, по определению К. Маркса, заключается в «обработке людей людьми». Поскольку человек как объект воздействия неизмеримо сложнее любого другого производственного объекта, то и технология управления трудовым потенциалом во много раз сложнее технологии того или иного производства. К сожалению, такой точки зрения придерживаются очень немногие. Как традиционно и в большинстве случаев строилась и к чему сводилась работа кадровой службы в дореформенный период? Из общего набора свойственных функций деятельность кадровых служб в основном ограничивалась двумя из них учетом и контролем. Учетная функция предполагает фиксирование численности, заполнение анкетных данных, ведение документов учета и отчетности. Контрольная функция затрагивала, в основном, сферу передвижения кадров (прием, увольнение, перевод, повышение и т.п.). По существу, эти функции сводились к организации удовлетворительного делопроизводства, т.е. к констатирующей работе. Организационная функция, функция регулирования и руководства в сфере кадровой политики предприятия произвольно распределялись между администрацией и общественными организациями, советами наставников и общественными отделами кадров, последние из которых закончили свое существование в 1990-1991 г.г. Поскольку компетенция кадровой службы четко не определялась (или устанавливалась формально), то те необходимые работы, которые должны * профессионально осуществляться на уровне соответствующей службы, вообще не выполнялись или выполнялись администрацией далеко не в полном объеме, без надлежащей компетенции, без какой-либо ответственности за результаты. В чьей компетенции, например, уже в современных условиях на сельскохозяйственных предприятиях находиться отбор и прием кадров, кто занимается анализом рабочих мест, планированием карьеры и профессионального роста, кто изучает психологический климат в трудовых коллективах, ведет тестирование кадров и оценку их деловых качеств? По большинству из этих вопросов можно ответить никто. Методы работы на рынке труда кадровых служб предприятий должны сменить пассивное их функционирование, которое сводилось лишь к делопроизводству. Во многих сельскохозяйственных предприятиях работу инспекторов по кадрам по совместительству до сих пор выполняют секретаримашинистки. |
Срезы модели по горизонтали означают те уровни, применительно к которым осуществляется кадровая работа. В продольном вертикальном сечении нашли отражение основные функции, которые должны выполняться кадровой службой. Поперечное вертикальное сечение отражает, показывает основные цели и задачи. Если срезы в каждой плоскости выполнить до конца, то модель будет представлять собой множество объемных блоков, из которых слагается кадровая работа на предприятии. Технология деятельности кадровой службы, как специфической управленческой деятельности, весьма сложна. Это обусловлено тем, что объектом ее воздействия всегда является человек. Иными словами, речь идет о такой специфической деятельности, суть которой, по определению К. Маркса, заключается в «обработке людей людьми». Поскольку человек как объект воздействия неизмеримо сложнее любого другого производственного объекта, то и технология управления трудовым потенциалом во много раз сложнее технологии того или иного производства. К сожалению, такой точки зрения придерживаются очень немногие. Как традиционно и в большинстве случаев строилась и к чему сводилась работа кадровой службы в дореформенный период? Из общего набора свойственных функций деятельность кадровых служб в основном ограничивалась двумя из них учетом и контролем. Учетная функция предполагает фиксирование численности, заполнение анкетных данных, ведение документов учета и отчетности. Контрольная функция затрагивала, в основном, сферу передвижения кадров (прием, увольнение, перевод, повышение и т.п.). По существу, эти функции сводились к организации удовлетворительного делопроизводства, т.е. к констатирующей работе. Организационная функция, функция регулирования и руководства в сфере кадровой политики предприятия произвольно распределялись между администрацией и общественными организациями, советами наставников и общественными отделами кадров, последние из которых закончили свое существование в 1990-1991г.г. 205 Поскольку компетенция кадровой службы четко не определялась (или устанавливалась формально), то те необходимые работы, которые должны профессионально осуществляться на уровне соответствующей службы, вообще не выполнялись или выполнялись администрацией далеко не в полном объеме, без надлежащей компетенции, без какой-либо ответственности за результаты. В чьей компетенции, например, уже в современных условиях на сельскохозяйственных предприятиях находиться отбор и прием кадров, кто занимается анализом рабочих мест, планированием карьеры и профессионального роста, кто изучает психологический климат в трудовых коллективах, ведет тестирование кадров и оценку их деловых качеств? По большинству из этих вопросов можно ответить никто. Методы работы на рынке труда кадровых служб предприятий должны сменить пассивное их функционирование, которое сводилось лишь к делопроизводству. Во многих сельскохозяйственных предприятиях работу инспекторов по кадрам по совместительству до сих пор выполняют секретари-машинистки. Положение дел и важность проблемы подсказывают, что масштабы и подходы в этой работе должны быть иными. Прежде всего, значительные усилия кадровой службы должны быть направлены на проблемы найма работников. Здесь их деятельность зависит от двух обстоятельств: 1. стратегия развития предприятия и состояние его трудового потенциала; 2. положение на региональном и отраслевом рынках труда. Наем кадров может осуществляться в следующих направлениях: наем кадров непосредственно из учебных заведений (вузы, техникумы, колледжи, лицеи, и ПТУ); тщательный отбор претендентов, которые непосредственно обращаются на предприятии за работой; наем работников с помощью рекламы; наем кадров через биржи и центры занятости; наем кадров через частные агентства. 206 |