|
175 I. степенью реализации эмерджентного эффекта первого вида; 2. степенью реализации эмерджентного эффекта второго вида (определяемого формой собственности); 3. степенью взаимодействия первого и второго вида эффекта. Оптимизация конкурентоспособности коллектива по критерию эффективности результатов может осуществляться в следующих направлениях. Во-первых, через повышение уровня конкурентоспособности конкретного работника и на этой основе увеличения кооперационного эффекта. Во-вторых, за счет совершенствования всех стадий (сфер) формирования конкурентоспособности работника. Уровень конкурентоспособности и работника, и коллектива должен развиваться во взаимосвязи с материальными условиями производства и в совокупности с последними определять темпы движения. Моделирование конкурентоспособности работников является, пожалуй, основой перспективного маркетинга рабочей силы на предприятии, позволяя более точно планировать и прогнозировать кадровую ситуацию. Для оценки же конкретного состояния кадрового состава необходимо, кроме того, определиться по возможностям определения фактически достигнутого уровня конкурентоспособности каждого работника предприятия и трудового коллектива в целом. В этом направлении (особенно для аграрной сферы) пока мало что сделано и в историческом, и практическом планах. Наиболее интересное и ценное исследование, с нашей точки зрения, по разным аспектам персонал менеджмента, в том числе и конкурентоспособности кадров, проведено Е.Л. Богдановой (21). В разработке указанного автора сделана конструктивная попытка оценить уровень конкурентоспособности работника через экспертную оценку его качеств и расчет интегрированного показателя по сочетанию их совокупности. Не вдаваясь в тонкости методики Е.Л. Богдановой, при всем уважении к автору и его оригинальности, необходимо отметить, что данный подход уязвим, поскольку, во-первых, базируется на оценке экспертов, а значит во многом субъективен (т.е. неточен), трудоемок (и следовательно, дорог); вовторых, есть определенные сложности в расчетах количественной оценки признаков, их нормативного значения и результативного показателя. Поддерживая в целом позицию Е.Л. Богдановой, мы предлагаем несколько иной (более простой) подход к определению конкурентоспособности работников, который, с нашей точки зрения, позволяет сделать его рабочим инструментом кадровой службы и избежать привлечения дорогостоящих экспертов для оценки. Показатель уровня конкурентоспособности работника является одним из основных показателей кадровой ситуации предприятия. Уровень конкурентоспособности определяется количественно численной характеристикой конкурентоспособности работника. Ранее мы определяли конкурентоспособность работника как степень развития, используемых на |
на уровне предприятия и их объединений, на уровне же отрасли или региона их непосредственное влияние гасится. В суммарной конкурентоспособности коллектива эмерджентный эффект возникает от совместного участия работников в общем процессе производства, развития на той основе соответствующих отношений. Преимущество кооперации выражается в повышении величины индивидуальной производительной силы работника, поскольку «...общественный контакт вызывает ... своеобразное возбуждение жизненной энергии, увеличивающее индивидуальную производительность отдельных лиц.» Следует выделить два вида эмерджентного эффекта. Первый проявляется в результате объединения работников в едином производственном процессе и может иметь место при любой системе отношений. Второй является следствием того или иного типа производственных отношений. Как уже отмечалось выше, только на основе развития частной собственности возможен переход всех работников в категорию реальных хозяев. При этом потенциал работника выступает как потенциал принципиального нового экономического уклада капиталистического производственного коллектива. Уровень конкурентоспособности коллектива предприятия или объединения зависит от его основных характеристик и трудовой мотивации (интересов и целей, психологического климата и пр.). То есть развитие конкурентоспособности коллектива определяется следующими условиями: 1. степенью реализации эмерджентного эффекта первого вида; 2. степенью реализации эмерджентного эффекта второго вида (определяемого формой собственности); 3. степенью взаимодействия первого и второго вида эффекта. Оптимизация конкурентоспособности коллектива по критерию эффективности результатов может осуществляться в следующих направлениях. Во-первых, через повышение уровня конкурентоспособности конкретного работника и на этой основе увеличения кооперационного эффекта. Во-вторых, за счет совершенствования всех стадий (сфер) формирования конкурентоспособности работника. Уровень конкурентоспособности и работника, и коллектива должен развиваться во взаимосвязи с материальными условиями производства и в совокупности с последними определять темпы движения. Моделирование конкурентоспособности работников является, пожалуй, основой перспективного маркетинга рабочей силы на предприятии, позволяя более точно планировать и прогнозировать кадровую ситуацию. Для оценки же конкретного состояния кадрового состава необходимо, кроме того, определиться по возможностям определения фактически достигнутого уровня конкурентоспособности каждого работника предприятия и трудового коллектива в целом. В этом направлении (особенно для аграрной сферы) пока мало что сделано и в историческом, и практическом планах. Наиболее интересное и ценное исследование, с нашей точки зрения, по разным аспектам персонал менеджмента, в том числе и конкурентоспособности кадров, проведено Е.Л. Богдановой (21). В разработке указанного автора сделана конструктивная попытка оценить уровень конкурентоспособности работника через экспертную оценку его качеств и расчет интегрированного показателя по сочетанию их совокупности. Не вдаваясь в тонкости методики Е.Л. Богдановой, при всем уважении к автору и его оригинальности, необходимо отметить, что данный подход уязвим, поскольку, во-первых, базируется на оценке экспертов, а значит во многом субъективен (т.е. неточен), трудоемок (и следовательно, дорог); во-вторых, есть определенные сложности в расчетах количественной оценки признаков, их нормативного значения и результативного показателя. Поддерживая в целом позицию Е.Л. Богдановой, мы предлагаем несколько иной (более простой) подход к определению конкурентоспособности работников, который, с нашей точки зрения, позволяет сделать его рабочим инструментом кадровой службы и избежать привлечения дорогостоящих экспертов для оценки. Показатель уровня конкурентоспособности работника является одним из основных показателей кадровой ситуации предприятия. Уровень конкурентоспособности определяется количественно численной характеристикой конкурентоспособности работника. Ранее мы определяли конкурентоспособность работника как степень развития, используемых на предприятии при данном уровне организации, отношений производства и труда, его способностей и квалификации. Показатель вычисляется: для каждого работника предприятия; для групп работников одной профессии; для групп работников однородных профессий; для персонала предприятия в целом. По группе профессий расчет производится в случае, если администрация предъявляет единые требования к качеству рабочей силы работников данных профессий. В показателе интегрированы следующие пять критериев конкурентоспособности работника безотносительно к его профессии: демографические, профессиональные, квалификационные, физиологические , социаль ные. Названные критерии определяют следующие признаки конкурентоспособности работника: возраст, образование, квалификация, повышение квалификации, стаж работы по профессии, состояние здоровья (степень медицинской патологии), предприимчивость. В социальный параметр предприимчивости включается совокупность качеств, определяемых уровнем инициативы, ответственности и нацеленностью на результат. Предлагаемый перечень признаков конкурентоспособности работника универсален. Он может быть использован для оценки конкурентоспособности работника любой профессии на предприятии любой отрасли и формы собственности. Вместе с тем, он может быть сужен или дополнен другими, необходимыми предприятию на данный момент, качественными характеристиками работника. Значение каждого признака конкурентоспособности и его градаций для той или иной профессии при данных условиях организа |