|
предприятии при данном уровне организации, отношений производства и труда, его способностей и квалификации. Показатель вычисляется: • для каждого работника предприятия; • для групп работников одной профессии; • для групп работников однородных профессий; • для персонала предприятия в целом. По группе профессий расчет производится в случае, если администрация предъявляет единые требования к качеству рабочей силы работников данных профессий. В показателе интегрированы следующие пять критериев конкурентоспособности работника безотносительно к его профессии: демографические, профессиональные, квалификационные, физиологические, социальные. Названные критерии определяют следующие признаки конкурентоспособности работника: возраст, образование, квалификация, повышение квалификации, стаж работы по профессии, состояние здоровья (степень медицинской патологии), предприимчивость. В социальный параметр предприимчивости включается совокупность качеств, определяемых уровнем инициативы, ответственности и нацеленностью на результат. Предлагаемый перечень признаков конкурентоспособности работника универсален. Он может быть использован для оценки конкурентоспособности работника любой профессии на предприятии любой отрасли и формы собственности. Вместе с тем, он может быть сужен или дополнен другими, необходимыми предприятию на данный момент, качественными характеристиками работника. Значение каждого признака конкурентоспособносги и его градаций для той или иной профессии при данных условиях организации производства и труда на предприятии, формируется маркетинговый и кадровый службой предприятия. Обработка данных позволяет выйти на относительно обобщенную оценку значимости признаков конкурентоспособности и их градаций в системе балльной оценки. Такой подход к оценке позволяет определить тип работника, оптимального для данной профессии в данных условиях организации производства и труда на предприятии. Однако, следует оговорить, что различия в уровне конкурентоспособности работников разных предприятий при таком методе расчета будут определяться не только спецификой предприятия, но и компетентностью кадровой службы. Следовательно, на уровне региона и отрасли обобщать данные будет проблематично. Экспертизу характеристик конкурентоспособности работника целесообразно проводить в зависимости от изменений в организации производства и труда как в целом по предприятию, так и по отдельным |
Уровень конкурентоспособности определяется количественно численной характеристикой конкурентоспособности работника. Ранее мы определяли конкурентоспособность работника как степень развития, используемых на предприятии при данном уровне организации, отношений производства и труда, его способностей и квалификации. Показатель вычисляется: для каждого работника предприятия; для групп работников одной профессии; для групп работников однородных профессий; для персонала предприятия в целом. По группе профессий расчет производится в случае, если администрация предъявляет единые требования к качеству рабочей силы работников данных профессий. В показателе интегрированы следующие пять критериев конкурентоспособности работника безотносительно к его профессии: демографические, профессиональные, квалификационные, физиологические , социаль ные. Названные критерии определяют следующие признаки конкурентоспособности работника: возраст, образование, квалификация, повышение квалификации, стаж работы по профессии, состояние здоровья (степень медицинской патологии), предприимчивость. В социальный параметр предприимчивости включается совокупность качеств, определяемых уровнем инициативы, ответственности и нацеленностью на результат. Предлагаемый перечень признаков конкурентоспособности работника универсален. Он может быть использован для оценки конкурентоспособности работника любой профессии на предприятии любой отрасли и формы собственности. Вместе с тем, он может быть сужен или дополнен другими, необходимыми предприятию на данный момент, качественными характеристиками работника. Значение каждого признака конкурентоспособности и его градаций для той или иной профессии при данных условиях организа ции производства и труда на предприятии, формируется маркетинговый и кадровый службой предприятия. Обработка данных позволяет выйти на относительно обобщенную оценку значимости признаков конкурентоспособности и их градаций в системе балльной оценки. Такой подход к оценке позволяет определить тип работника, оптимального для данной профессии в данных условиях организации производства и труда на предприятии. Однако, следует оговорить, что различия в уровне конкурентоспособности работников разных предприятий при таком методе расчета будут определяться не только спецификой предприятия, но и компетентностью кадровой службы. Следовательно, на уровне региона и отрасли обобщать данные будет проблематично. Экспертизу характеристик конкурентоспособности работника целесообразно проводить в зависимости от изменений в организации производства и труда как в целом по предприятию, так и по отдельным профессиям, влекущих за собой соответствующие изменения требований к качеству рабочей силы. Носителем информации об уровне конкурентоспособности работника является личная карточка работника (форма Т-2). Она содержит все необходимые для расчета сведения: возраст, образование, стаж работы по специальности, наличие и возраст детей, квалификацию, повышение квалификации. Состояние здоровья (степень медицинской патологии) указывается в разделе «Дополнительные сведения» личной карточки работника. Все сведения вносятся кадровой службой в личную карточку работника ежегодно, что позволяет проследить динамику уровня его конкурентоспособности. Для оценки социальных параметров используется анкетирование и тестирование работников. Индивидуальный уровень конкурентоспособности работника предлагается рассчитывать по следующей формуле: — + — — -----— + ...+ ^тах! ^тах2 “ а хтх\2 ЯШП1 а Р2 2 а рп °тт а тгхп а т\пп где |