Проверяемый текст
Мережко, Ирина Евгеньевна; Формирование и развитие рынка сельскохозяйственного труда Республики Башкортостан (Диссертация 1999)
[стр. 177]

177 профессиям, влекущих за собой соответствующие изменения требований к качеству рабочей силы.
Носителем информации об уровне конкурентоспособности работника является личная карточка работника (форма Т-2).
Она содержит все необходимые для расчета сведения: возраст, образование, стаж работы по специальности, наличие и возраст детей, квалификацию, повышение квалификации.
Состояние здоровья (степень медицинской патологии) указывается в разделе «Дополнительные сведения» личной карточки работника.
Все сведения вносятся кадровой службой в личную карточку работника ежегодно, что позволяет проследить динамику уровня его конкурентоспособности.
Для оценки социальных параметров используется анкетирование и тестирование работников.
Индивидуальный уровень конкурентоспособности работника предлагается рассчитывать по следующей формуле:
аР\ ^т1 П ^ ар2 ^тш2 арп — т т п ^тах] Лт т атгх2 ~ ~^ т т 2 атгхп ~ а т'тп Ук — , где п Укиндивидуальный уровень конкурентоспособности работника; арх поценка конкретного работника по признаку (1-п) в баллах; ^ т 1п12 л " минимальная оценка данного признака в баллах; а шах12 п" максимальная оценка данного признака в баллах; п число признаков оценки.
Значение Ук должно находится в интервале 0 < Ук < 1.
Естественно, чем выше значение Ук , тем выше уровень конкурентоспособности работника.
В качестве иллюстрации методики приведен пример из расчетов по оценке кадрового состава
АОЗТ «Выборгский» Всеволожского района Ленинградской области.
Исходная информация (форма Т-2 и анкета): профессия овощевод закрытого грунта, возраст 28 лет, образование СПТУ, квалификация высокая, по специальности 10 лет, свидетельство медицинской патологии нет; нормальная физическая форма; уровень предприимчивости низкий.
Для данной группы работников (также как и для других категорий) была разработана оценочная таблица (табл.

41).
Определение индивидуального уровня конкурентоспособности конкретного работника осуществляется следующим образом:
[стр. 231]

ции производства и труда на предприятии, формируется маркетинговый и кадровый службой предприятия.
Обработка данных позволяет выйти на относительно обобщенную оценку значимости признаков конкурентоспособности и их градаций в системе балльной оценки.
Такой подход к оценке позволяет определить тип работника, оптимального для данной профессии в данных условиях организации производства и труда на предприятии.
Однако, следует оговорить, что различия в уровне конкурентоспособности работников разных предприятий при таком методе расчета будут определяться не только спецификой предприятия, но и компетентностью кадровой службы.
Следовательно, на уровне региона и отрасли обобщать данные будет проблематично.
Экспертизу характеристик конкурентоспособности работника целесообразно проводить в зависимости от изменений в организации производства и труда как в целом по предприятию, так и по отдельным профессиям, влекущих за собой соответствующие изменения требований к качеству рабочей силы.
Носителем информации об уровне конкурентоспособности работника является личная карточка работника (форма Т-2).
Она содержит все необходимые для расчета сведения: возраст, образование, стаж работы по специальности, наличие и возраст детей, квалификацию, повышение квалификации.
Состояние здоровья (степень медицинской патологии) указывается в разделе «Дополнительные сведения» личной карточки работника.
Все сведения вносятся кадровой службой в личную карточку работника ежегодно, что позволяет проследить динамику уровня его конкурентоспособности.
Для оценки социальных параметров используется анкетирование и тестирование работников.
Индивидуальный уровень конкурентоспособности работника предлагается рассчитывать по следующей формуле: — + — — -----— + ...+
^тах! ^тах2 “ а хтх\2 ЯШП1 а Р2 2 а рп °тт а тгхп а т\пп где

[стр.,232]

Укиндивидуальный уровень конкурентоспособности работника; а оценка конкретного работника по признаку (1-л) в баллах; ^пйп1 2 л минимальная оценка данного признака в баллах; ^тах!2 максимальная оценка данного признака в баллах; л число признаков оценки.
Значение Ук должно находится в интервале 0 < Ук< 1.
Естественно, чем выше значение Ук , тем выше уровень конкурентоспособности работника.
В качестве иллюстрации методики приведен пример из расчетов по оценке кадрового состава
совхоза «Алексеевский» Уфимского района РБ.
Исходная информация (форма Т-2 и анкета): профессия овощевод закрытого грунта, возраст 28 лет, образование СПТУ, квалификация высокая, по специальности 10 лет, свидетельство медицинской патологии нет; нормальная физическая форма; уровень предприимчивости низкий.
Для данной группы работников (также как и для других категорий) была разработана оценочная таблица (табл.

57).
Определение индивидуального уровня конкурентоспособности конкретного работника осуществляется следующим образом
232 5 1 3 1 4 1 4 1 1 1 4 1 2 1 4*--+ ---+ ----К--Н----+ ---V _ 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1 5 1 * 7 _ 1,0 + 0,50 + 0,75 + 0,75 + 0,75,0,25 Для определения уровня конкурентоспособности работников нами предлагается следующая школа оценок (табл.
58).

[Back]