Проверяемый текст
Прянишников, Николай Николаевич; Стратегическое управление фирмой в кризисных условиях (Диссертация 1999)
[стр. 120]

120 утверждаются конкретной культурой в организации.
Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.
Различают субъективную и объективную организационную культуру.
Субъективная организационная
структура управления исходит из разделяемых сотрудниками образов, предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями.
Сюда включают ряд элементов «символики», особенно
ее духовной части.
Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой
организационной культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.
Это
создает различие между схожими на вид организационными культурами.
Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.
Организационную
структуру управления коммуникационной системой фирмы можно рассмотреть в русле и контексте следующих характеристик.
Вопервых, осознание себя и своего места в организации.
Одни
управляющие ценят сокрытие сотрудником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм.
Во-вторых, велика роль коммуникационной системы организационного общения.
Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе.

Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

Степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это.

Втретъих, существенную роль играет система взаимоотношений между людьми.
Отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение.
[стр. 111]

112 3.2 Организационная культура и её роль в стратегическом менеджменте корпорации В современной литературе организационная культура трактуется как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.
Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.
Различают субъективную и объективную организационную культуру.
Субъективная организационная
культура исходит из разделяемых сотрудниками образов, предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями.
Сюда включают ряд элементов «символики», особенно
её духовной части.
Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой
культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.
Это
создаёт различие между схожими на вид организационными культурами.
Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании клиентов.
Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.
Объективная организационная культура — это физическое окружение создаваемое в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объём пространства, удобства, столовая, комнаты приёма, стоянки для автомобилей и сами автомобили.
Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.
Организационную
культуру корпорации можно рассмотреть на основании следующих десяти характеристик:

[стр.,112]

и з 1.
Осознание себя и своего места в организации.
Одни
культуры ценят сокрытие сотрудником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм.
2.
Коммуникационная система и язык общения.
Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе,
от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации.
3.
Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятности, косметика, прическа и т.п.
подтверждают наличие множества микрокультур.
4.
Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.
Организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли сотрудники разных уровней вместе или отдельно и т.п.
5.
Осознание времени, отношение к нему и его использование.
Степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это.

6.
Взаимоотношения между людьми.
По возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.
7.
Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предложений и ожиданий в отношении определённого поведения), которые люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются.
8.
Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то.
Вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в

[стр.,113]

справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морааи.
9.
Процесс развития работника и научение.
Бездумное или осознанное выполнение работы; полагается на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин.
Ю.Трудовая этика и мотивирование.
Отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение;
отношение «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.
Вышеуказанные характеристики культуры корпорации взятые вместе отражают и придают смысл концепции организационной культуры.
Говорить об организационной культуре как монолитном феномене не приходится.
Это только одна культура на организацию.
Тем не менее, необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур.
При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации, культура и культура её частей (уровней, подразделений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп).
Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.
Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, однако две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры, потому что они по-разному решают две очень разные проблемы: внешняя адаптация (что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано) и внутренняя интеграция (как сотрудники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы).
Каждая компания имеет свой, только ей присущий стиль.
У каждой фирмы существует своя философия и принципы, особые методы разрешения проблем и принятия решений, своя деловая практика, свой кодекс ценностей, имеющих наибольшее значение для данной компании, а также особая система внутренних взаимоотношений.
Вышеперечис

[Back]