|
схема адекватна понятию взаимодействия в психологии, где не только ситуация (работа) формирует поведение работника, но и сам работник воздействует на окружающую среду (работу), выбирает нужные ситуации, то есть влияет на содержание работы. На основании наличия взаимодействия между работником и работой была выдвинута гипотеза о возникновении мотивации работой в результате взаимодействия работника и работы. Имеется и другая гипотеза, согласно которой мотивация работой является результатом взаимодействия работника и работы. Наличие взаимовлияния означает наличие действий, превышающих суммарный вклад личностных и ситуационных факторов. Таким образом, мотивация работника определяется не только простой арифметической суммой воздействий личностных мотивов и ситуационных факторов, но и дополнительной мотивационной составляющей результатом взаимодействия работника и работы. Взаимодействие подразумевает помимо воздействия работы на работника еще и наличие воздействия на работу со стороны работника, и это воздействие, следуя логике исследования, должно проявляться через факторы содержания работы. Влияние работы на работника можно рассмотреть как влияние содержания работы, так и влияние необходимых для ее выполнения действий на мотивацию работника. Влияние со стороны работника на работу также можно рассмотреть с двух позиций. Первое, влияние работника на содержание работы и второе, влияние работника на процесс ее выполнения (См. Приложение 6). Подобное взаимодействие и взаимовлияние известно из психологии как два параллельных «потока» деятельности внешний и внутренний. Внешний это деятельность работника, действия направленные на выполнение работы. Внутренний это чувства и переживания человека при выполнении работы, формирующие личность работника и его отношение к работе. Какую бы работу не выполнял работник, всегда имеется не один, а два результата: первый, явный и измеримый результат работы — это сама продукция и услуги, а второй, который не замечают, но который неизбежен, в виде |
70 ♦ 1.3.3. Вопросы взаимодействия работника и работы Согласно приведенной выше “Теории характеристик работы” Хакмана содержание работы влияет на мотивацию работника. Это хорошо согласуется с ситуационной концепцией поведения, которая утверждает, что поведение человека, в том числе и деятельность работника в организации, в основном, определяется ситуацией. Так, для возникновения мотивации работой работнику необходимы не только соответствующие условия, но и определенное содержание работы. Работа для человека в организации средство для достижения индивидуальных целей. Личные цели, потребности, интересы определяют особенности поведения работника на работе и мотивированность при выполнении работы. Таким образом, поведение определяется личностью, а ситуация только дает импульс к нужному действию. Важно отметить неотделимость действий по выполнению работы, в которых проявляется мотивация, от выполняющего ее работника. Содержание работы не имеет смысла без ее интерпретации работником, также как действия работника, оторванные от особенности содержания работы. Можно представить крайние случаи, когда поведение определяется только свойствами личности или ситуацией, но, как правило, поведение обусловлено личностными и ситуационными факторами, и при этом является результатом влияния индивидуальных установок и особенностей ситуации.* Согласно “Теории характеристик работ” Хакмана, мотивация работой является результатом воздействия содержания работы на работника, то есть поведение работника определяется ситуацией и личностными качествами работника, которые являются необходимым, но недостаточным условием для возникновения мотивации. Можно предположить, что между работой и работником существует взаимодействие в виде взаимного влияния работника на содержание работы, а содержания работы на состояние работника. Предложенная схема адекватна понятию взаимодействия в психологии*, где не только ситуация (работа) формирует поведение работника, но и сам работник воздействует на окружающую среду (работу), выбирает нужные ситуации, то есть влияет на содержание работы. На основании наличия взаимодействия между работником и работой, авторы выдвигают гипотезу о возникновении мотивации работой в результате взаимодействия работника и работы. ' Хекхаузен X., Мотивация деятельности, Г. I., М.: Педагогика 1986. с.31. 1 Ма§пи550п О., ЕпШег N.8. Рег$опаИ(у а» »Ье Сгоэдгоайз; СиггеШ 1$$ие$ ш Мегаскопа! Р$усНо1о&у. НПЫа1е, NД., 1977. ГИПОТЕЗА 2 Мотивация работой является результатом взаимодействия работника и работы. Наличие взаимовлияния означает наличие действий, превышающих суммарный вклад личностных и ситуационных факторов. Таким образом, мотивация работника определяется не только простой арифметической суммой воздействий личностных мотивов и ситуационных факторов, но и дополнительной мотивационной составляющей результатом взаимодействия работника и работы. Взаимодействие (рис. 1.14) подразумевает помимо воздействия работы на работника еще и наличие воздействия на работу со стороны работника, и это воздействие, следуя логике исследования, должно проявляться через факторы содержания работы. Влияние работы на работника можно рассмотреть как влияние содержания работы, так и влияние необходимых для ее выполнения действий на мотивацию работника. Влияние со стороны работника на работу, также можно рассмотреть с двух позиций. Первое, влияние работника на содержание работы и второе, влияние работника на процесс ее выполнения. Внутренний поток активности Внешний поток активности ■' -X Ч^Х\\' чЧ Ч Оч 'О -Г ■Ч4 • * г-> ■ ‘ ч V > 4 • Ч ’Ч,•\ V V •• л \ >1 -ц Л. •. 1 ^ 1 • Ч ч* ЧЧЛ ■ • V . • > ч чч^• 1 -ч\чл-л • • р -• • ЧЧ>г,.ХЧ-. дч -рй с;, т в и я 'У//у' у'./' V'V .-Г ■ + У У У .* у * г У •Ч/ У ;', ■ ■ ./ . 1' ‘ ; Г I„■ 1 . ^ <’■*' ■' -Г 1 Г ~ -Г • 1 ■ у' , ^ Влияние работы ; На! работник а о ^ ■ ‘ -> Т . .V . . , ' . ' . > ' ■* > ' ^УХ. . . .-'V , У У,. ’ 1. У. . Ч Ч ' : Ч / *. ; 3№шМ работо1ка '//,на работу ■ ч . : : < ” V V ■ Т Т У . У , ' V . ' .. V Л У * п.V -* у и А РЕЗУЛЬ>Г^ЛГ Р А Б О т А Рис. 1.14. Взаимодействие работника и работы 72 Подобное взаимодействие и взаимовлияние известно из психологии как два параллельных “потока" деятельности, внешний и внутренний. Внешний “поток" « это деятельность работника, действия направленные на выполнение работы. Внутренний “поток" это чувства и переживания человека при выполнении работы, формирующие личность работника и его отношение к работе. Какую бы работу не выполнял работник, всегда имеется не один, а два результата: первый, явный и измеримый результат работы это сама продукция, а второй, который не замечают, но который неизбежен, в виде изменения отношения к работе, характера работника, его личности. ’ В организации, второй, скрытый результат проявляется в том, что люди, выполняющие работу, становятся более умелыми, добросовестными, инициативными, у них появляется внутренняя мотивация к работе. Или они снижают свои усилия, старания и постепенно теряют всякий интерес к работе, свою квалификацию, приобретая негативное отношение к работе и организации. Вероятность того или иного исхода определяется нс только вниманием менеджера к результатам работы, но и к процессу ее выполнения, к мотивации человека работой. Взаимодействие это прежде всего взаимное воздействие, и в зависимости от направления воздействия можно предложить два процесса, формирующих мотивацию работой, то есть, влияние работы на работника и работника на работу. Необходимо учесть существование двух потоков активности (см. рис. 1.14), внешнего выполнение работы, совершение действий и внутреннего изменение отношений и формирование расположения к работе. Таким образом, каждое из воздействий работы на работника и работника на работу можно разделить еще по двум потокам активности внешнему и внутреннему. В итоге получим четыре воздействия: два внешних влияние работы на действия работника и влияние действий работника на работу; и два внутренних влияние действий по работе на работника и работника на действия но работе. Это подтверждает тог факт, что взаимодействие больше, чем арифметическая сумма воздействий работы на работника и работника на работу. ’ Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Издательство‘'Институт психологии РАН”, 1998. с. 167. |