Проверяемый текст
Пономарев Игорь Пантелеевич. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации (Диссертация 2001)
[стр. 104]

изменения отношения к работе, характера работника, его личности.
В рекреационной организации второй, скрытый результат, проявляется в том, что люди, выполняющие работу, становятся более умелыми, добросовестными, инициативными, у них появляется внутренняя мотивация к работе.
Или они снижают свои усилия, старания и постепенно теряют всякий интерес к работе, свою квалификацию, приобретая негативное отношение к работе и организации.
Вероятность того или иного исхода определяется
не только вниманием менеджера к результатам работы, но и к процессу ее выполнения, к мотивации человека работой.
Взаимодействие это, прежде всего, взаимное воздействие, и в зависимости от направления воздействия можно предложить два процесса, формирующих мотивацию работой, то есть, влияние работы на работника и работника на работу.
Необходимо учесть существование двух потоков активности,
внешнего выполнение работы, совершение действий и внутреннего изменение отношений и формирование расположения к работе.
Таким образом, каждое из воздействий работы на работника и работника на работу можно разделить еще по двум потокам активности внешнему и внутреннему.
В итоге получим четыре воздействия: два внешних влияние работы на действия работника и влияние действий работника на работу; и два внутренних влияние действий по работе на работника и работника на действия
по работе.
Это подтверждает тот факт, что взаимодействие больше, чем арифметическая сумма воздействий работы на работника и работника на работу (См.
Приложение 7).
Согласно гипотезе 2, мотивация работой является результатом не простого воздействия содержания работы на работника, а результатом взаимодействия работника и работы.
Само взаимодействие можно представить в виде модели,
где действия работника по выполнению работы отражают мотивацию работника работой.
Действия являются ключевым элементом в этом взаимодействии, поскольку они определяются внутренним состоянием работника, его потребностями и ожиданиями, а с другой
104
[стр. 72]

72 Подобное взаимодействие и взаимовлияние известно из психологии как два параллельных “потока" деятельности, внешний и внутренний.
Внешний “поток" « это деятельность работника, действия направленные на выполнение работы.
Внутренний “поток" это чувства и переживания человека при выполнении работы, формирующие личность работника и его отношение к работе.
Какую бы работу не выполнял работник, всегда имеется не один, а два результата: первый, явный и измеримый результат работы это сама продукция, а второй, который не замечают, но который неизбежен, в виде изменения отношения к работе, характера работника, его личности.
’ В организации, второй, скрытый результат проявляется в том, что люди, выполняющие работу, становятся более умелыми, добросовестными, инициативными, у них появляется внутренняя мотивация к работе.
Или они снижают свои усилия, старания и постепенно теряют всякий интерес к работе, свою квалификацию, приобретая негативное отношение к работе и организации.
Вероятность того или иного исхода определяется
нс только вниманием менеджера к результатам работы, но и к процессу ее выполнения, к мотивации человека работой.
Взаимодействие это прежде всего взаимное воздействие, и в зависимости от направления воздействия можно предложить два процесса, формирующих мотивацию работой, то есть, влияние работы на работника и работника на работу.
Необходимо учесть существование двух потоков активности
(см.
рис.
1.14), внешнего выполнение работы, совершение действий и внутреннего изменение отношений и формирование расположения к работе.
Таким образом, каждое из воздействий работы на работника и работника на работу можно разделить еще по двум потокам активности внешнему и внутреннему.
В итоге получим четыре воздействия: два внешних влияние работы на действия работника и влияние действий работника на работу; и два внутренних влияние действий по работе на работника и работника на действия
но работе.
Это подтверждает тог факт, что взаимодействие больше, чем арифметическая сумма воздействий работы на работника и работника на работу.
’ Каверин С.Б.
Мотивация труда.
М.: Издательство‘'Институт психологии РАН”, 1998.
с.
167.


[стр.,73]

73 действия по работе содержание работы Рис.
1.15.
Модель взаимодействия работника и работы Согласно гипотезе 2, мотивация работой является результатом не простого воздействия содержания работы на работника, а результатом взаимодействия работника и работы.
Само взаимодействие можно представить в виде модели
(рис.
1.15), где действия работника по выполнению работы отражают мотивацию работника работой.
Действия являются ключевым элементом в этом взаимодействии, поскольку они определяются внутренним состоянием работника, его потребностями и ожиданиями, а с другой
стороны работой, се содержанием.
Приведенная выше модель объясняет сам механизм взаимодействия взаимного воздействия содержания работы и внутреннего состояния работника, вызванного работой, на мотивацию, а также воздействие работника своими действиями на содержание работы и на собственное внутреннее состояние, которые, в свою очередь, сами непосредственно оказывают воздействие на характер действий и мотивацию работника.
Как было сказано ранее (см.
п.
1.2.3), процесс формирования мотивации начинается с восприятия работника.
Согласно «Теории характеристик работы» Хакмана и Олдхема, восприятие содержания работы, а именно пяти факторов, отражает мотивацию работника работой.
Следуя данной логике и описанному выше взаимодействию, авторы предположили, что восприятие работником своего взаимодействия с работой будет

[Back]