изменения отношения к работе, характера работника, его личности. В рекреационной организации второй, скрытый результат, проявляется в том, что люди, выполняющие работу, становятся более умелыми, добросовестными, инициативными, у них появляется внутренняя мотивация к работе. Или они снижают свои усилия, старания и постепенно теряют всякий интерес к работе, свою квалификацию, приобретая негативное отношение к работе и организации. Вероятность того или иного исхода определяется не только вниманием менеджера к результатам работы, но и к процессу ее выполнения, к мотивации человека работой. Взаимодействие это, прежде всего, взаимное воздействие, и в зависимости от направления воздействия можно предложить два процесса, формирующих мотивацию работой, то есть, влияние работы на работника и работника на работу. Необходимо учесть существование двух потоков активности, внешнего выполнение работы, совершение действий и внутреннего изменение отношений и формирование расположения к работе. Таким образом, каждое из воздействий работы на работника и работника на работу можно разделить еще по двум потокам активности внешнему и внутреннему. В итоге получим четыре воздействия: два внешних влияние работы на действия работника и влияние действий работника на работу; и два внутренних влияние действий по работе на работника и работника на действия по работе. Это подтверждает тот факт, что взаимодействие больше, чем арифметическая сумма воздействий работы на работника и работника на работу (См. Приложение 7). Согласно гипотезе 2, мотивация работой является результатом не простого воздействия содержания работы на работника, а результатом взаимодействия работника и работы. Само взаимодействие можно представить в виде модели, где действия работника по выполнению работы отражают мотивацию работника работой. Действия являются ключевым элементом в этом взаимодействии, поскольку они определяются внутренним состоянием работника, его потребностями и ожиданиями, а с другой 104 |
72 Подобное взаимодействие и взаимовлияние известно из психологии как два параллельных “потока" деятельности, внешний и внутренний. Внешний “поток" « это деятельность работника, действия направленные на выполнение работы. Внутренний “поток" это чувства и переживания человека при выполнении работы, формирующие личность работника и его отношение к работе. Какую бы работу не выполнял работник, всегда имеется не один, а два результата: первый, явный и измеримый результат работы это сама продукция, а второй, который не замечают, но который неизбежен, в виде изменения отношения к работе, характера работника, его личности. ’ В организации, второй, скрытый результат проявляется в том, что люди, выполняющие работу, становятся более умелыми, добросовестными, инициативными, у них появляется внутренняя мотивация к работе. Или они снижают свои усилия, старания и постепенно теряют всякий интерес к работе, свою квалификацию, приобретая негативное отношение к работе и организации. Вероятность того или иного исхода определяется нс только вниманием менеджера к результатам работы, но и к процессу ее выполнения, к мотивации человека работой. Взаимодействие это прежде всего взаимное воздействие, и в зависимости от направления воздействия можно предложить два процесса, формирующих мотивацию работой, то есть, влияние работы на работника и работника на работу. Необходимо учесть существование двух потоков активности (см. рис. 1.14), внешнего выполнение работы, совершение действий и внутреннего изменение отношений и формирование расположения к работе. Таким образом, каждое из воздействий работы на работника и работника на работу можно разделить еще по двум потокам активности внешнему и внутреннему. В итоге получим четыре воздействия: два внешних влияние работы на действия работника и влияние действий работника на работу; и два внутренних влияние действий по работе на работника и работника на действия но работе. Это подтверждает тог факт, что взаимодействие больше, чем арифметическая сумма воздействий работы на работника и работника на работу. ’ Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Издательство‘'Институт психологии РАН”, 1998. с. 167. 73 действия по работе содержание работы Рис. 1.15. Модель взаимодействия работника и работы Согласно гипотезе 2, мотивация работой является результатом не простого воздействия содержания работы на работника, а результатом взаимодействия работника и работы. Само взаимодействие можно представить в виде модели (рис. 1.15), где действия работника по выполнению работы отражают мотивацию работника работой. Действия являются ключевым элементом в этом взаимодействии, поскольку они определяются внутренним состоянием работника, его потребностями и ожиданиями, а с другой стороны работой, се содержанием. Приведенная выше модель объясняет сам механизм взаимодействия взаимного воздействия содержания работы и внутреннего состояния работника, вызванного работой, на мотивацию, а также воздействие работника своими действиями на содержание работы и на собственное внутреннее состояние, которые, в свою очередь, сами непосредственно оказывают воздействие на характер действий и мотивацию работника. Как было сказано ранее (см. п. 1.2.3), процесс формирования мотивации начинается с восприятия работника. Согласно «Теории характеристик работы» Хакмана и Олдхема, восприятие содержания работы, а именно пяти факторов, отражает мотивацию работника работой. Следуя данной логике и описанному выше взаимодействию, авторы предположили, что восприятие работником своего взаимодействия с работой будет |