|
но основные моменты, связанные с влиянием факторов содержания работы на мотивацию работой и формированием показателей мотивации: 1. Содержание работы может иметь множество аспектов, которые в реальной ситуации преобразуются во множество конкретных содержаний работ. 2. В механизме возникновения мотивации работой ведущая роль отводится восприятию работником работы, а не ее объективному содержанию. 3. Учитывая механизм восприятия человека, необходимо найти те критерии или факторы, в которые группируется все многообразие содержания работы. 4. Необходимо, чтобы выявленные факторы содержания работы участвовали в механизме мотивации и воздействовали на нее. 5. Важно учесть требования к измерителям при определении факторов содержания работы и формировании показателей мотивации работой. 6. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника помимо объекта и субъекта восприятия зависит также от условий, в которых происходит восприятие, и от ситуаций, которые предшествовали и сформировали отношение работника к работе. Влияние содержания работы на мотивацию исследовалось ранее, но внимание исследователей фокусировалось на восприятии работником содержания работы, т.е. тех действиях, которые необходимы для выполнения работы. Но работа — это нечто большее, чем действия работника или должностная инструкция. Как было показано выше, между работником и работой существует взаимодействие, и восприятие работника направленно на все стороны этого взаимодействия, включая восприятие работником самого себя в работе. Согласно выдвинутой гипотезе 2 о том, что взаимодействие работника и работы является источником мотивации, можно сделать предположение о влиянии работы на работника, которое будет его активировать, т.е. вызывать ощущение необходимости действий. Такое вну треннее состояние работника вызывается факторами содержания работы. К ним относятся: новизна, неожиданность, сложность, неопределенность и к |
1.4. МОТИВАЦИЯ КАК РЕЗУЛЬТАТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКА И РАБОТЫ Главная особенность мотивации работой, как уже упоминалось ранее (п. 1.1.3), в том, что мотивация зависит от восприятия содержания работы, а не от объективного ее содержания, которое может быть указано, например, в должностной инструкции, перечне работ и задач. Работа, ее границы, методы и приемы выполнения, оборудование, должностные обязанности, информационное обеспечение, взаимодействие с другими работниками и руководством имеет очень большое многообразие. Многообразие аспектов работы многократно увеличивается при рассмотрении конкретных работ в действующих организациях. Даже одинаковые работы в одной организации могут сильно различаться и невозможно учесть всех различий. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника зависит от индивидуальных характеристик работника, его восприятия своей работы, существующего отношения к работе, сформированного ранее. Следует также отметить возможную инерцию процесса возникновения мотивации от восприятия, до формирования необходимого для выполнения работы поведения. Исходя из вышеперечисленного можно отметить основные моменты, связанные с влиянием факторов содержания работы на мотивацию работой и формированием показателей мотивации. 1. Содержание работы может иметь достаточное множество аспектов, которые в реальной ситуации преобразуются в бесконечное множество конкретных содержаний работ. 2. В механизме возникновения мотивации работой ведущая роль отводится восприятию работником работы, а не ее объективному содержанию. 3. Учитывая механизм восприятия человека необходимо найти те критерии или факторы, в которые группируется вес многообразие содержания работы. 4. Необходимо, чтобы выявленные факторы содержания работы участвовали в механизме мотивации и воздействовали на нее. 5. Важно учесть требования к измерителям (приложение 2) при определении факторов содержания работы и формировании показателей мотивации работой. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника помимо объекта и субъекта восприятия зависит также от условий, в которых происходит восприятие и от ситуаций, которые предшествовали и сформировали отношение работника к работе. 80 Влияние содержания работы на мотивацию исследовалось ранее, но внимание исследователей фокусировалось на восприятии работником содержания работы, т.е. тех действиях, которые необходимы для выполнения работы. Но работа это нечто большее, чем действия работника или должностная инструкция. Как было показано выше, между работником и работой существует взаимодействие, и восприятие работника направленно на все стороны этого взаимодействия, включая восприятие работником самого себя в работе. 1.4.1. Активация работой Согласно выдвинутой гипотезы 2 о том, что взаимодействие работника и работы является источником мотивации, можно сделать предположение о влиянии работы на работника, которое будет его активировать, т.е. вызывать ощущение необходимости действий. Такое внутреннее состояние работника вызывается факторами содержания работы, к ним относятся: новизна, неожиданность, сложность, неопределенность и конфликтность.* Эти факторы вызывают высокий уровень активации. Активация это воздействие, не связанное с удовлетворением потребности*. Основной тезис “Теории активации”, предложенной Скоттом, по отношению к содержанию работы состоит в том. что работа сама по себе является источником, побуждающим людей к деятельности при ее выполнении. Активация определяется Скоттом как "степень волнения разума".5 Такие качества любой работы как интенсивность действий, разнообразие, сложность, неопределенность, новизна, множественность целей создают высокий уровень активации. Согласно “Теории активации” нет прямой зависимости между уровнем активации и результативностью работника, она лишь подразумевает, что перечисленные выше качества работы влияют на работника, вызывая определенный уровень активации, который выражается в их восприятии работником. Уровень активации, необходимый в работе для ее лучшего выполнения, является спорным вопросом. Влияние активации на достижение результата было установлено в виде перевернутой 1/-образной кривой.5 Средний уровень активации является наиболее благоприятным и результативным. Слишком большая или слишком маленькая активация разочаровывает работника, вызывает неудовлетворенность и снижает его результативность. *Хекхаузен X., Мотивация деятельности, Т.1, Педагогика. 1986. 4 ВеНупс О.Е. СопЛкд, Лгои$а1 ап<1 Сипоту Ы.У., 1960. : $сои XV.Е., АсЙУайоп (Неогу апс1 *а*к <1е*1е.Ь. Ог&агитаиопа! ВсЬауюг ап<1 Питал РегГоталсе, 1966. 1.3-30 рр. *НеЬЬ Р О. Ппуея апс! (Ье С.N.8. Р$усЬо1о§1са1 Кеу1е\у, 1955. 62р. |