|
конфликтность. Эти факторы вызывают высокий уровень активации. Активация это воздействие, несвязанное с удовлетворением потребности. Основной тезис теории активации, предложенной Скопом,84 по отношению к содержанию работы состоит в том, что работа сама по себе является источником, побуждающим людей к деятельности при се выполнении. Активация определяется Скоттом как «степень волнения разума». Такие качества любой работы как интенсивность действий, разнообразие, сложность, неопределенность, новизна, множественность целей создают высокий уровень активации. Согласно теории активации, нет прямой зависимости между уровнем активации и результативностью работника, она лишь подразумевает, что перечисленные выше качества работы влияют на работника, вызывая определенный уровень активации, который выражается в их восприятии работником. Уровень активации, необходимый в работе для ее лучшего выполнения, является спорным вопросом. Влияние активации на достижение результата было установлено в виде перевернутой О-образной кривой.85 Средний уровень активации является наиболее благоприятным и результативным. Слишком большая или слишком маленькая активация разочаровывает работника, вызывает' неудовлетворенность и снижает его результативность. Влияние индивидуальных отличий работников на уровень активации выражается следующими основными положениями: 1. Оптимальный уровень активации может сильно отличаться у работников, следовательно, одинаковые по содержанию работы будут по-разному активировать работников. 2. Индивидуальный уровень активации может сильно меняться в течение суток, что будет выражаться в создании или избегании факторов активации и, соответственно, изменении работоспособности в течение дня. 5соП \У.Е. АсГуа1юп Отсогу апО (азк <3е$1§п // Ог&атга1юпа1 ВеНаУюг ап<3 Питан РегГотапсе. 1966. № I. Р. 3-30. х5 Скотт У. Теория активации. М., 2002. |
80 Влияние содержания работы на мотивацию исследовалось ранее, но внимание исследователей фокусировалось на восприятии работником содержания работы, т.е. тех действиях, которые необходимы для выполнения работы. Но работа это нечто большее, чем действия работника или должностная инструкция. Как было показано выше, между работником и работой существует взаимодействие, и восприятие работника направленно на все стороны этого взаимодействия, включая восприятие работником самого себя в работе. 1.4.1. Активация работой Согласно выдвинутой гипотезы 2 о том, что взаимодействие работника и работы является источником мотивации, можно сделать предположение о влиянии работы на работника, которое будет его активировать, т.е. вызывать ощущение необходимости действий. Такое внутреннее состояние работника вызывается факторами содержания работы, к ним относятся: новизна, неожиданность, сложность, неопределенность и конфликтность.* Эти факторы вызывают высокий уровень активации. Активация это воздействие, не связанное с удовлетворением потребности*. Основной тезис “Теории активации”, предложенной Скоттом, по отношению к содержанию работы состоит в том. что работа сама по себе является источником, побуждающим людей к деятельности при ее выполнении. Активация определяется Скоттом как "степень волнения разума".5 Такие качества любой работы как интенсивность действий, разнообразие, сложность, неопределенность, новизна, множественность целей создают высокий уровень активации. Согласно “Теории активации” нет прямой зависимости между уровнем активации и результативностью работника, она лишь подразумевает, что перечисленные выше качества работы влияют на работника, вызывая определенный уровень активации, который выражается в их восприятии работником. Уровень активации, необходимый в работе для ее лучшего выполнения, является спорным вопросом. Влияние активации на достижение результата было установлено в виде перевернутой 1/-образной кривой.5 Средний уровень активации является наиболее благоприятным и результативным. Слишком большая или слишком маленькая активация разочаровывает работника, вызывает неудовлетворенность и снижает его результативность. *Хекхаузен X., Мотивация деятельности, Т.1, Педагогика. 1986. 4 ВеНупс О.Е. СопЛкд, Лгои$а1 ап<1 Сипоту Ы.У., 1960. : $сои XV.Е., АсЙУайоп (Неогу апс1 *а*к <1е*1е.Ь. Ог&агитаиопа! ВсЬауюг ап<1 Питал РегГоталсе, 1966. 1.3-30 рр. *НеЬЬ Р О. Ппуея апс! (Ье С.N.8. Р$усЬо1о§1са1 Кеу1е\у, 1955. 62р. Необходимо учитывать, что каждый работник имеет собственный оптимальный уровень активации. Работа, в которой уровень активации незначительно выше или ниже предпочитаемого уровня, вызывает удовлетворенность работой, что соответствует интринсивному характеру мотивации. Более значительные отклонения в уровне активации могут вызвать беспокойство и желание вернуть характер работы в нормальное русло, увеличив или уменьшив активацию. Работник может сам увеличить или уменьшить активацию работой, меняя содержание или ход выполнения работы, в результате этого усилия затрачиваются не на выполнение работы, а на приведение уровня активации работой к оптимальному для работника уровню. Влияние индивидуальных отличий работников на уровень активации выражается следующими основными положениями: • Оптимальный уровень активации может сильно отличаться у работников, следовательно, одинаковые но содержанию работы будут по разному активировать работников. • Индивидуальный уровень активации может сильно меняться в течении суток, что будет выражаться в создании или избегании факторов активации и, соответственно, изменении работоспособности в течении дня. • Работники могут приспосабливаться к уровню активации и его изменениям, выбирая определенные задания в работе, меняя порядок их выполнения и взаимодействия по работе. Индивидуальные различия очень важны при использовании “Теории активации" в проектировании работы, поскольку они делают формальное применение этой теории невозможным. Исходя из этого, можно отмстить несколько важных моментов для проектирования работы. 1. Мотивация работой будет максимальной, при условии, что работа будет для работника не слишком сложной и не слишком легкой. 2. Содержание работы должно меняться в течение дня, для большего соответствия изменению индивидуального уровня активации. 3. По мере приспособления работника к работе ее содержание должно меняться для повышения оптимального уровня активации. 4. Если невозможно учесть индивидуальные различия работников, необходимо создавать неформальные условия для работы. 81 |