|
не только с содержанием работы, но и с внутренним оптимальным уровнем активации работника. Наличие этих трех состояний достаточно условно, однако о них можно предположить по реакции работника и его восприятию активационных характеристик содержания работы, которые, как отмечал Скотт, «присущи содержанию работы, воздействуют и стимулируют работников к действиям».86 При помощи пяти характеристик работы: сложности, неожиданности, новизны, неопределенности и конфликтности можно измерять уровень активации работой. Первая измеряет возможность работника выполнять работу, вторая и третья — его готовность к ее выполнению, а четвертая и пятая это позиция работника или его личный вклад в работу. Необходимо отметить, что одинаковую по содержанию работу разные работники воспринимают по-разному, поэтому мотивацию работой определяет не «объективное» описание работы, а то, как это содержание воспринимается работником, к каким оно приводит переживаниям, и как эти переживания формируют мотивацию к работе. В содержании каждой работы можно увидеть рассмотренные выше характеристики активации. Суммарное воздействие этих характеристик будет пропорционально возникновению указанных ранее внутренних состояний работника: возможности действовать, готовности действовать и реализации своих интересов в действиях. Несмотря на особенности проявления активации в подтверждение гипотезы 2 о мотивации работой как результате взаимодействия работника и работы, можно предположить, что активация является одним из четырех элементов мотивационного взаимодействия. Факторы содержания работы, вызывающие активацию, должны иметь мотивационный характер, что может отразиться на их восприятии работниками, а различия восприятия будут обусловлены теми же условиями, которые, согласно гипотезе 1, 114 56 8соМ \У.Е. Асйуа^оп (Исогу апс! 1азк Лем&п // ОгеаттаНопа! ВеЬауюг апй Нитап РсгГотапсс. 1966. -№ 1. — Р. .3-30. |
83 Из рисунка 1.18 видно, что побуждающая сила возникает как реакция работника на активирующее воздействие со стороны работы. Следуя теории Скопа и используя предложенные им три показателя, авторы предположили наличие соответствующих трех внутренних состояний работника, вызывающих мотивацию, которые выражаются через восприятие содержания работы. 1. Работник должен ощущать возможность и способность достигнуть поставленной в работе цели и получить результат благодаря своим действиям. Ощущение работником собственных возможностей является количественным аналогом активационного воздействия. 2. Работник должен быть готов прикладывать свои знания и умения в работе. Готовность означает, что внимание и потенциальные действия сосредоточены на работе. Готовность работника является следствием возможного изменения стимулирующего воздействия во времени. 3. Работник должен осознавать и отстаивать свои интересы в работе, иметь свою “позицию” и возможность внести “личный вклад”* в работу. Количество различных стимулирующих воздействий вызывает у работника необходимость определиться в своих целях и действиях. Если работник не ощущает возможности достичь результата в работе, то даже, если он будет готов выполнять работу и понимать собственные интересы в работе активация будет намного меньше. Для высокого уровня активации необходимо наличие всех трех условий, трех состояний. Приведенные выше условия активации относятся к психологическому состоянию работника, активируют и стимулируют его к действиям и связаны не только с содержанием работы, но и с внутренним оптимальным уровнем активации работника. Наличие этих трех состояний достаточно условно, однако о них можно предположить по реакции работника и его восприятию активационных характеристик содержания работы, которые, как отмечал Скотт, “...присущи содержанию работы, воздействуют и стимулируют работников к действиям.”* При помощи пяти характеристик работы: сложности, неожиданности, новизны, неопределенности и конфликтности можно измерять уровень активации работой. Первая измеряет возможность работника выполнять работу, вторая и третья его готовность к сс выполнению, а четвертая и пятая это позиция работника или его личный вклад в работу. * Франка В. Человек в поисках смысла. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. 368 с. 1 $со1 \^.С. АсПУайоп Леогу ап<11а*к Ог&ашгайопа!ВеНауюгапс!НшпапРегГогшапсе,1966, 1.3-30 р. 86 4 Например. Преподаватель, при проведении занятий, будет иметь большую конфликтность в работе, если будет стремиться к нескольким целям одновременно: дать новые знания, вызвать у студентов интерес к предмету, получить положительную оценку курса от студентов и совершенствовать свой метод преподавания. Преподаватель, который ставит своей целью только положительную оценку курса студентами, будет иметь меньшую конфликтность. Необходимо отметить, что одинаковую по содержанию работу разные работники воспринимают по разному, поэтому мотивацию работой определяет не "объективное" описание работы, а то, как это содержание воспринимается работником, к каким оно приводит переживаниям и как эти переживания формируют мотивацию к работе. В содержании каждой работы можно увидеть рассмотренные выше характеристики активации. Суммарное воздействие этих характеристик будет пропорционально возникновению указанных ранее внутренних состояний работника: возможности действовать, готовности действовать и реализации своих интересов в действиях. Авторы предложили по аналогии с формулой вычисления МПБ (см. стр. 65), мультипликативно свернуть факторы, характеризующие эти три состояния, в один показатель и назвать его УЛР уровень активации работой. Формула для вычисления УЛР, выглядит следующим образом: УАР = ( Сложности [ работы ) Новизна' Дв работе} Неожиданность в работе 'Неопределенность в работе + Конфликтность4' в работе Отношение между состояниями работника, свидетельствующими о его активации и вызванными соответствующими факторами содержания работы мультипликативное, то есть состояния не только дополняют, но и усиливают влияние друг друга. У АР включает в себя сложность работы, определяющую возможность действовать, новизну и неожиданность в работе, определяющие готовность работника выполнять работу, неопределенность и конфликтность, указывающие на личную позицию работника в работе. Как видно из формулы, У АР может быть достаточно высоким, если будут высокими новизна, неожиданность, неопределенность и конфликтность работы. А если значение характеристики сложности работы будет на низком уровне, то это может значительно понизить У АР. 87 Работа, в которой приведенные выше факторы содержания работы будут иметь высокое значение, приведет к высокой активации, что может, согласно “Теории активации”, понизить результативность и уменьшить удовлетворенность работой. Низкое значение уровня активации работой приведет к снижению интереса и мотивации работой, такая работа не будет вызывать никаких реакций и эмоций у работника. Таким образом средний уровень активации является наиболее благоприятным для получения высокого результата. Несмотря на особенности проявления активации в подтверждении гипотезы 2, о мотивации работой как результате взаимодействия работника и работы, можно предположить, что активация является одним из четырех (см. табл. 1.1, стр. 75) элементов мотивационного взаимодействия. Факторы содержания работы, вызывающие активацию, должны иметь мотивационный характер, что может отразиться на их восприятии работниками, а различия восприятия будут обусловлены теми же условиями, которые, согласно гипотезе 1, способствуют возникновению мотивации работой. Таким образом, можно сформулировать следующую подгипотезу. Подгипотеза 2.1 Активационная составляющая процесса взаимодействия работника и работы имеет мотивационным характер и проявляется при удовлетворенности работника условиями работы, наличии у работника потребности роста, при высоком уровне образования и положительном его отношении к работе. 1.4.2. Воздействие работника на работу Основной предпосылкой к развитию авторами “Теории характеристик работ” и, соответственно, модели мотивации является тот факт, что работник может влиять на содержание работы, это находит свое подтверждение при рассмотрении процесса взаимодействия человека и работы в динамике. Возможность выбирать себе работу, учитывая ее содержание, а также влиять на содержание своей работы проявляется в постановке целей, выборе средств и методов их достижения. Не только содержание работы влияет на работника и мотивирует его, но и сам работник воздействует на работу и ее содержание. Такая динамическая модель позволяет ответить на вопросы о возможном влиянии работника на работу и о механизме мотивации работой. Изначально, при выборе работы, одним из важных моментов является интерес к содержанию работы. По это не единственный способ “влияния" работника на содержание |